전국자동차노동조합연맹

가. 피고 회사는 폐광지역 개발지원에 관한 특별법에 의해 설립된 회사이고, 원고들은 피고회사의 현직자들이거나 퇴직자들이다.

나. 정기상여금과 관련하여피고는 정기상여금 지급 제외 규정에 따라 기준기간 15일 미만 근무한 일반 직원들 및 연봉제 직원들에게 지금껏 정기상여금을 전혀 지급하지 않은 사실, 피고는 2009년부터 2014년 1월경까지 정기상여금을 약 30회(= 연 6회 × 5년) 지급하였는데 그 기간 정기상여금 지급 제외 규정을 적용한 사례는 92건으로, 피고 소속 근로자들 중 매년 평균 약 18명(= 92건 ÷ 5년), 매 지급기일마다 평균 약 3명(= 92건 ÷ 30회)이 정기상여금을 지급받지못한 사실이 있다.

다. 특별상여금과 관련하여단체협약 및 관련 규정들에 특별상여금은 지급일 당시 재직 중인 직원에 게만 지급하고 중도 퇴직자에게 지급하지 않는다는 명문의 규정은 없으나, 피고가 2000년경부터(연봉직 연말 특별상여금은 2010년경부터) 줄곧 특별상여금 내부 결재 및 연봉제 연말 특별상여금 지급 문건을 통해 지급일 현재 재직 중인 자들(연봉제 연말 특별상여금은 지급일 직전 년도의 말일 기준)에게만 특별상여금을 지급하고 그 외에는 전혀 지급하지 아니하였는데 그럼에도 원고들은 2009년부터 2013년도 임금·단체협약 요구안 및 합의서에서 특별상여금 지급 방식의 변경을 요구하거나 위특별상여금 지급방식에 불복하여 소를 제기하여 다툰 사실도 없다.

라. 피고 회사는 정기상여금 및 특별상여금을 제외하고 통상임금을 산정하여 법정수당을 지급했고 퇴직자들에 대한 평균 임금도 같은 방식으로 산정한 법정수당을 기준으로 산정하였다.

마. 원고들은 정기상여금 및 특별상여금이 통상임금에 해당한다면서 이를 전제로 하여 다시 산정한 법정수당 또는 퇴직금에서 기존 지급액을 공제한 차액을 지급할 것을 요구하며 이 사건 소송을 제기하였다

가. 통상임금의 고정성 요건 구비여부와 관련하여 근로자 개인의 1월 기본급의 약 50%에 이르러 근로자 개인의 전체 급여에서 큰 비중을 차지하고 있는 정기상여금의 지급대상에서 기준기간 중 입사하여 15일 미만 근무한 자를 제외한다는 규정의 해석방법

나. 명시적인 규정 없이 관행에 따라 재직자에게만 지급된 특별상여금이 통상임금으로서의 고정성 요건을 갖추고 있다고 보아야 하는지 여부

가. 1심은 피고 회사의 상여금 지급지침 및 연봉제 급여규정 시행세칙에서 일반 직원들의 경우 2009년부터 2013년까지 약 93,000회에 걸쳐 정기상여금을 지급하였는데, 15일 미만 근무한 자에 해당하여 정기상여금이 지급되지 않은 경우는 92건에 불과한 점, 계약직 직원의 경우 위와 같은 이 사건 제외규정이 존재조차 하지 않는 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 제외규정은 상여금을 지급받을 자격을 얻는 데 필요한 보충적인 조건이라기보다는 해당 기준기간 동안 정상적인 근로를 제공하였다고 보기 힘들어 임금 성질의 상여금을 지급하는 것이 적당하지 않다고 판단되는 예외적인 경우를 상여금 지급대상에서 제외시키기 위한 제한적인 조건이라고 해석하고, 기준기간 중 15일 미만 근무하여 정기상여금을 받지 못한 직원들이 피고를 상대로 정기상여금의 지급을 요구하지 않았다는 사정만으로 정기상여금이 소정근로의 대가가 아니라거나 고정적인 임금이 아니라고 단정할 수 없다면서 피고가 원고 등에게 지급하여 온 정기상여금은 통상임금에 해당한다고 보았다.
그러나 특별상여금은 지급일 당시 재직 중인 직원에게만 지급하고 중도퇴직자에게 지급하지 않는다는 명문의 규정은 없으나, 그 지급기준과 요건이 노사 간 합의나 급여규정, 시행세칙 등에 합리적으로 위임되어 있고, 10년 이상의 기간동안 특별상여금이 지급일 또는 그 무렵에 재직 중인 직원에게만 지급되었으며, 이에 대하여 직원 측의 별다른 이의가 없었던 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 소정근로를 제공하는 외에 지급일 현재 재직 중이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이어서 고정성요건을 갖추지 못해 통상임금에 해당하지 않는다고 보았다(춘천지방법원 2015. 1. 15. 선고 2013가합500 판결).

나. 2심은 정기상여금의 경우 1심 판결을 뒤집고 통상임금에 해당하지 않는다고 보았으며 특별상여금은 1심을 유지하여 역시 통상임금에 해당하지 않는다고 보았다.
정기상여금에 대한 1심 판단을 취소한 이유는 다음과 같다.
① 소정 근로를 제공하는 외에 일정 근무일수(기준기간 중 15일 이상) 충족이라는 추가적이고 불확실한 조건을 성취한 자들에게만 지급한 이상 정기상여금의 고정성을 인정하기 어려운 점(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조), ② 피고가 상당기간 정기상여금 지급 제외 규정을 적용해 온 이상 이는 정기상여금의 지급 자격을 설정하는 규범적 효력을 갖춘 것이고, 단지 보충적·예외적 지급조건에 지나지 않는다고 볼 수 없는 점, ③ 앞서 본전원합의체 판결의 선고 전후를 불문하고 일정 근무일수를 충족하여야만 지급하는 임금의 고정성을 부정한 대법원과 하급심 법원의 판결 경향[대법원 2014.8.20. 선고 2013다10017 판결; 2005.9.9. 선고 2004다41217 판결; 1992.2.14. 선고 91다17955 판결; 서울고등법원 2014.9.26. 선고 2013나60632 판결; 2014.3.26. 선고 2013나2016747 판결 등 다수] 등까지 모두 종합하여 보면, 정기상여금은 소정근로를 제공하는 외에 기준기간마다 일정 근무일수의 충족이라는 추가조건을 성취하여야 비로소 지급하는 것이고, 이러한 추가조건은 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 임의의 시점에 그 성취 여부를 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 임금으로서 고정성을 갖추었다고 할 수 없다. 정기상여금이 통상임금에 해당한다는 원고들의 주장은 이유 없다

다. 이에 원고들이 불복하여 대법원에 상고하였으나 대법원은 이를 모두 기각하고 2심 판결대로 확정하였다.

가. 대법원은 대법관 전원으로 구성된 전원합의체 판결을 통하여 통상임금의 개념적 징표로 정기성, 일률성, 고정성을 제시하였으며, 특히 “‘고정성이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다”고 판시하였다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결).

나. 위 대법원 전원합의체 판결 이후 대법원과 하급심은 정기상여금에 ‘지급일 현재 재직하고 있는 근로자에 한하여만 지급한다’는 소위 ‘재직자 조건’이나 일정한 기간을 정하여 해당 기간 내에 일정근로일수를 충족한 자에 대하여만 특정금원을 지급한다는 소위 ‘일정근로일수 충족조건’이 있는 경우에는 통상임금의 요소 중 고정성이 흠결되었다 하여 통상임금성을 부인하여 온 것이 주류적인 경향입니다. 이 판결 역시 이러한 주류적인 경향에 속하여 기존 대법원 전원합의체 판결취지에 충실한 것으로 보인다.

다. 그런데 최근 일부 하급심에서 정기상여금의 재직자 조건이 무효라는 주장이 제기되고 있습니다. 대표적으로 최근 서울고등법원은 지급시점을 기준으로 재직하고 있는 근로자에게만 정기상여금을 지급한다는 조건이 무효라고 하면서 소위 재직자 조건을 이유로 정기상여금의 통상임금성을 인정하지 않았던 원심 판결을 취소한 사례가 있다(서울고등법원 2018. 12. 18. 선고 2017나2025282 판결).
위 서울고법판결은 정기상여금이 전체 임금에서 차지하는 비중이 높고, 재직자 조건의 유효성을 판단하는 경우에 기본급과 정기상여금을 달리 봐야 할 이유가 없으며, 재직자 조건은 강제근로를 금지하는 근로기준법 제7조에 위반될 소지가 크다는 인식을 배경으로 한다.
이를 바탕으로 위 판결은 “정기상여금은 근로의 대가를 수개월간 누적해 후불하는 것에 불과하므로 지급일 이전에 퇴직하는 근로자도 퇴직 전 근로에 상응하는 정기상여금에 대해서는 지급을 청구할 수 있다. 재직자 조건은 이미 발생한 임금을 그 이후의 임금일에 재직이라는 사실에 따라 지급 여부만을 정하는 지급에 관한 조건이므로, 이미 발생한임금에 대한 부지급을 선언하거나 근로제공의 대가로 지급받아야 할 임금을 사전에 포기하게 하는 것으로서 무효”라고 판시하였다.

라. 대법원 전원합의체 판결과 위 서울고등법원의 근본적인 차이는 정기상여금의 성격을 소정근로에 대한 대가로서 근무가 이루어지면 조건 없이 발생하는 금원으로 볼 것인지 여부에 관한 것이다. 전자는 부정하는 입장이고 후자는 긍정하는 입장이다.

마. 개인적인 경험에 비추어 노동현장에서 매년 일정기간마다(정기성) 모든 근로자 또는 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 성격(일률성)을 갖추고 있는 정기상여금이라면 이는 근로자의 근로의 대가를 수개월간 누적해 후불하는 것에 불과하다는 서울고등법원의 판시가 보다 현실적이라고 사료된다. 또한 위 전원합의체 판결 이후 대다수의 사업장에서 정기상여금을 포함한 각종 수당 등이 통상임금에 포함되는 것을 방지하기 위하여 기계적으로 소위 ‘재직자 지급조건’을 취업규칙이나 단체협약에 삽입하는 편법이 횡행하고 있다는 점까지 고려하면 더욱 그러하다.

바. 다만 위 서울고등법원 판결은 그 상고심이 현재(20120. 1. 10.) 대법원에 계류되어 확정되지 않은 것이어서 이를 정기 상여금의 통상임금성 판단의 준거(準據)로 삼기에는 아직 부족하고 그 결론을 주목해 볼 필요가 있을 것이다.