전국자동차노동조합연맹

안녕하십니까? 전국자동차노동조합연맹입니다. 차가워진 날씨에도 운전석에서 고생하고 계시는 동지의 노고에 진심으로 감사와 격려의 박수를 보냅니다. 동지께서 문의하신 정년에 대한 부분은 현행 근로기준법 제97조에 의거하여 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우, 노동조합 대표자의 동의를 얻어 취업규칙의 변경을 통해 가능합니다. 다만, 변경 이전의 취업규칙에도 정년(퇴직)에 대한 규정은 법에 의해 명시하도록 되어있으므로, 이번의 취업규칙 개정에 의해 정년에 대한 규정이 신설되었다고는 볼 수 없다고 판단됩니다. 변경 이전의 취업규칙도 한 번 확인해보시기 바랍니다. 또한, 현행 노동관계법에서도 정년에 대한 규정은 정의하고 있지 않고 있어, 현재 동지께서 소속되어 있는 사업장의 단체협약에 정년에 대한 규정이 없을 경우에는 취업규칙에 있는 규정을 따라야만 합니다. 따라서 동지께서 말씀하신대로 44년생의 경우에는 이미 만 60세가 되어 적용시기인 2005년 1월부터는 노사합의에 의하여 촉탁직(1년 단위 계약직)으로 근로계약을 변경하게 될 것으로 보입니다. 다음 문의인 비정규직의 전환에 따른 노동조합 탈퇴에 대해서는 동지께서 약간의 혼동을 하신 것 같습니다. 노동조합 탈퇴는 조합원 본인이 노동조합 탈퇴를 원할 때 하는 것으로, 동지께서 문의하신 것은 비정규직 전환에 대한 조합원 자격 여부를 문의하신 것 같습니다. 현행 노동조합및노동관계조정법에서 근로자들의 노동조합에 대한 가입과 탈퇴가 자유롭게 되어 있습니다. 다만, 노동조합이 규약으로 가입이나 탈퇴, 조합원 자격에 대한 제한을 규정할 수 있습니다. 마찬가지로 소속 노동조합 규약에 비정규직 전환에 대한 조합원 자격 제한 규정이 없다면 동지의 조합원 자격은 계속 유지됩니다. 따라서 동지께서 문의하신 비정규직 전환에 따른 조합원 자격 문제는 소속 노동조합의 규약에 의거하여 해당 여부를 판단하여야 합니다. 이에 대한 부분은 소속 노동조합에 문의를 하시거나, 규약내용을 확인하여 다시 한 번 질의해 주시거나 전화주시기 바랍니다. (02-3463-8303 / 조직강화국) 시원한 답변이 되었는지 모르겠습니다. 더 궁금하신 내용은 같은 방법으로 질의해 주시거나 전화해 주십시오. 감사합니다. 추운 날씨에 건강유의하시고 늘 행운이 함께하십시오.

명쾌한 답변 정말 고맙습니다. 전체적인 궁금증은 대충 풀렸는데 세부적인 게 좀 남아 이렇게 다시 문의합니다. 저희 회사는 부산에 위치한 조그마한 사업장입니다.(조합원 120명 정도) 부산엔 35개(?)의 버스회사가 있는데, 그 중 서너 곳만 빼고 나머지는 모두 시 지부로(김주익) 편입된 상태입니다. 저희 회사도 작년에 시로 들어갔습죠. 그러다 보니 운전자의 정년을 포함한 모든 게 시 지부장의 권한으로 이루어진다고 믿고 있습니다. 그게 정말인지, 아니면 어디까지 우리지부장(120명의 대표)의 권한인지 궁금합니다. 그리고 최근 이런 문제로 술자석, 또는 식사자리에서 정년에 대한 이런 저런 이야기를 제가 했더니, 사무실 직원의 압력이 저한테 들어옵니다. 조용히 일만 해라.. 글치 않으면 다른 노선에 보낸다 면서.. 지금 근무하는 곳은 집과 가까운 영업소지만, 다른 곳은 승용차로 30분 이상 걸리는 곳에 위치했으니 그런 말에 조금은 위축될 수밖에 없습니다. 이런 것도 부당노동행위에 속하는지.. 부당노동행위가 아니라면, 전 어떻게 대처해야 하는지 아직 답을 찾지 못하고 있습니다. 제가 당장 정년에 속하는 년령이 아니다 보니, 모른 척 할 수도 있겠지만, 많은 선배 님들의 근심 을 지켜보자니 속이 편하지가 않습니다. 우리를 대표하는 지부장은 말년이라꼬 거의 무관심임다. 내가 무슨 힘이 있냐, 시에서 다 알아서 하는데..이런 식이죠! 다시 한번 명쾌한 답변 부탁드립니다. 꾸벅!

명쾌한 답변이 되셨다니 감사합니다. 동지께서 문의하신 부산지역은 지난해 정기대의원대회에서 부산버스지부에서 부산지역버스노동조합으로의 조직형태 변경을 결의한 후, 부산지역버스노동조합 산하 단위 노동조합에서도 결의기구의 결의를 통해 지역노동조합 가입결의를 하였습니다. 이럴 경우 노동관계법상 노동조합으로서 전반적인 권한은 지역노동조합에서 가지게 됩니다. 다음 문의인 사측의 일방적인 전근명령에 대해서 답변드리겠습니다. 사용자는 경영의 합리성, 근로자의 효율적인 활용을 위해 흔히 배치전환을 합니다. 배치전환에는 동지께서 문의하신 대로 직무장소의 변경 즉 전근과 전직으로 나뉘어 집니다. 원칙적으로 이러한 사용자의 인사조치는 인사권자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위내에서는 상당한 재량권이 인정되고 있는 것이 현실입니다. 그러나 근로기준법 제30조("사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다")에 위배되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 당연히 무효임을 주장할 수 있습니다. 여기서 회사의 인사조치가 권리남용에 해당하는지에 대해서는 회사의 업무상 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교하여 결정되어야 할 것이고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속한다고 봅니다. 또한, 당해 근로자와의 협의를 반드시 거칠 필요는 없지만, 거쳤는지 여부도 회사의 인사조치가 권한남용이 아닌가를 판단하는 요소에 포함시켜 판단함이 타당합니다. 이런 일에 대한 구제방법은 먼저 지역노조(부산지역버스노동조합)에 지원요청을 하시고, 이후 법적인 구제방법은 노동위원회에 부당전보구제신청을 하거나 관할 민사지방법원에 전보무효확인의 소를 제기할 수 있습니다.