2010년 임단투 승리를 위한

정책·노사 실무자회의

2010. 6. 7. 13:00

연맹 회의실

전국자동차노동조합연맹

정책·노사 실무자회의 회의자료

1. 지역별 단체교섭 진행 상황

지역·조직	교섭 상황	비고
서울시버스노조	- 5월24일(8차) - 6월 7일(9차)	- 단협 갱신
부산지역버스노조	- 5월 3일(5차)
대구버스지부	- 5월14일(5차) - 5월28일(6차)	- 단협 갱신
대전지역노조	- 4월21일(2차) - 5월14일(3차)
광주지역버스노조	- 교섭해태 부노고발 - 선거 이후 교섭 예정
인천지역노조	- 선거 이후 교섭 예정	- 7월31일 만료
마창시내버스	- 5월12일 조정신청 - 6월 8일 10차 예정
청주시내버스	- 5월 3일 2차 교섭 - 5월24일 3차 교섭	- 단협 갱신
울산지역노조	- 5월11일 3차 교섭 - 5월27일 4차 교섭
전북지역자노조	- 6월 3일 3차 교섭 - 6월10일 시내·농어촌 4차	- 단협 갱신
광주전남지역자노조	- 농어촌버스 등 개별사업장 교섭 진행중

2. 근로시간면제제도 대응 방향

1) 근로시간면제제도에 따른 전임자 관련 단체협약 지침

(1) 목 적

○ 개정 노조법의 시행에 따라 2010년 7월 1일부터 전임자에 대한 급여지급이 전면 금지되고 근로시간면제제도가 시행됨에 따라 현행법의 범위 내에서 기존의 단체협약 등으로 인정받고 있던 전임자 및 노조간부와 조합원들의 활동을 최대한 확보하기 위함.

○ 근로시간 면제한도 내에서 노동조합의 자유로운 사용권의 확보를 통해 노동운동의 위축을 막고 노사관계의 안정을 기하고자 함.

○ 전임자의 기존 급여 수준을 확보하기 위한 방안 등을 규정함.

○ 전임자를 제외한 노조간부나 조합원들의 기존 유급 조합활동을 보장하는 규정을 유지, 개선코자 함.

(2) 전임자 관련 단체협약(안)

① 근로시간면제자의 정의와 면제시간의 사용권한

○ 요구(안) 주요 내용

- 근로시간면제자의 정의와 이에 대한 노동조합의 결정권한 확보

- 노동조합 및 노동관계조정법 제24조의 2에 따라 고시된 근로시간면제한도의 상한을 확보

- 근로시간면제 한도내에서 노동조합이 정한 전임자가 자유롭게 근로면제시간을 사용

- 근로시간면제 상한이 사업장내 소정근로시간을 하회할 경우 무급전임을 인정받도록 규정

제OO조【근로시간면제자와 노동조합의 전임자】

① “근로시간면제자”라 함은 노동조합 및 노동관계조정법 제24조의4에 의해 근로시간을 면제받는 자로서, 전임자 중 노동조합이 자유롭게 정하여 회사에 통보한다.

② 회사는 노동부가 고시한 근로시간면제 상한을 보장하며, 그 총량에서 근로시간면제자가 다음 각 호 등의 활동을 자유롭게 할 수 있도록 보장한다.

1. 노동조합 및 노동관계조정법 등 관련법에 따른 활동

2. 노동조합 규약에 따른 각종 활동

3. 교통 및 기타 관련 활동 등

③ 회사는 노동부에 의해 고시된 근로시간면제 상한이 소속 사업장의 소정근로시간에 부족할 경우 초과하는 시간에 대해 무급전임을 인정한다.

④ 전임 해제 사유 발생시 회사는 전임자를 원직에 복직시켜야 하며 원직의 소멸로 복직이 불가능할 때는 본인의 의사를 들어 원직과 대등하거나 그 이상의 대우로 복귀시킨다.

⑤ 제2항에서 정한 근로시간면제 한도에 노동관계법령 등에서 별도로 보장하고 있는 유급활동 시간은 포함하지 않는다.

⑥ 회사는 상급단체 파견전임자를 인정한다. 다만 회사가 소속된 지역단위 상급단체에 노동조합에서 전임자를 파견하고 제1항의 근로시간면제자로 통보한 경우 이를 인정한다.

※ 제①항의 근로시간면제자의 경우 단체협약 체결 이후 회사에 구체적인 사용인원(풀타임, 파트타임 구분)을 명시하여 통보하여야 함.

○ 요구(안) 해설

- 근로시간 면제제도의 취지는 전임자 임금지급 금지에 따른 노동조합 활동의 위축을 방지하기 위한 취지로 도입된 제도로 근로시간 면제 상한을 보장하고 이의 사용 재량권을 노동조합에 부여하여야 함.

- 사용자는 노동조합의 면제근로시간 사용에 관하여 그 사용시기나 대상업무 여부를 그때그때 사전 승인받을 것을 요구할 수 있으므로 노동조합은 근로면제시간의 총량에 대한 노조의 자주적, 자율적 사용권을 철저히 확보해야 함.

- 근무제도의 특성상 법정 근로시간을 넘는 소정근로시간으로 인해 근로시간면제 한도를 벗어나는 경우 초과하는 시간에 대하여는 무급전임으로 인정하거나 기본근로시간만을 면제받아 기존의 전임활동을 할 수 있도록 함.

- 노사협의회 위원, 고충처리위원, 산업안전보건위원 등의 활동은 이미 다른 법률(근참법, 사내근로복지기금법, 산업안전보건법 등)에 따라 유급으로 보장되므로 타임오프 한도를 이유로 제한할 수 없음.

- 상급단체 파견은 지역노조(지부) 파견자에 한해 근로시간면제 한도 내에서 유급이 가능함을 명시하고 직접적인 관련이 적은 연합단체 이상의 파견자에 대해서는 전임만을 인정하여 파견이 가능하도록 규정함.

② 근로시간면제자 및 전임자에 대한 처우

○ 요구(안) 주요 내용

- 전임자 임금을 확보하기 위해 기존 전임자가 받아오던 임금을 명시하거나 그 수준을 정의함으로서 근로시간면제 제도에 따른 전임자의 활동 위축을 방지하고 기존의 임금을 확보하기 위함.

제OO조【근로시간면제자 및 전임자의 처우】

① 제OO조에 따른 근로시간면제자의 임금은 기존 급여 수준(or 월 0,000,000원)으로 지급하며, 임금의 구성은 별도 협정서에 의한다.

⇒ 소정근로시간이 근로시간면제한도 이내인 경우

① 제OO조에 따른 근로시간면제자는 단체협약상 소정근로시간을 면제받고 근로시간면제 한도를 초과하는 시간에 대해서는 무급전임으로 한다. 단, 임금은 기존 급여 수준(or 월 0,000,000원)으로 지급하고, 임금의 구성은 별도 협정서에 의한다.)

⇒ 소정근로시간이 근로시간면제한도를 초과하는 경우

② 회사는 전임자 활동의 성격을 감안하여 전임자가 고충처리위원 등 각종 위원회의 위원으로 위촉될 경우 별도 수당을 지급한다. 단 수당의 지급에 대해서는 별도로 정한다.

③ 회사는 전임자의 전임기간을 근무한 것으로 간주하고 전임자라는 이유로 일체의 불이익 처우를 하지 아니하며 전임자의 각종 복지후생, 사회보험, 승급, 재해보상 등은 조합원과 동일하게 적용한다.

○ 요구(안) 해설

- 현행 노조법에는 근로의무가 면제되는 근로시간에 대한 임금지급시 사용자가 지급해야 할 임금수준의 상한이나 지급방법에 대한 규정이 없는바, 노동조합은 교섭을 통해서 현행 지급받고 있는 급여수준의 임금 지급을 요구할 수 있음.

- 또한, 현재까지 지급받고 있던 급여수준을 지급받을 경우 사용자의 지배개입이나 원조에 따른 부당노동행위로 인정받기 어려울 것임.

- 부득이한 경우 노사협의위원, 사내복지기금관리위원, 고충처리위원, 안전보건위원, 사고방지위원 등 종업원 대표기구 또는 노사공동위원회의 위원 등의 겸직을 통하여 별도의 수당을 받을 수 있음.

- 또한, 전임자(근로시간면제자 포함)에 대해 종전 휴직자로 인정받아 조합원들에 비해 불합리한 처우를 받고 있는 것을 방지하기 위해 조합원과 동일한 처우(퇴직금, 산업재해 등)를 받고, 무급전임자 역시 별도로 구분을 하지 않고 근로자들과 동일한 처우를 받을 수 있도록 규정함.

③ 전임자 외 일상적인 노동조합 활동 확보

○ 요구(안) 주요 내용

- 규약에 의한 조합간부 및 조합원의 노동조합 활동을 보장하고 단체협약에 의한 근로시간 중 노조활동 시간을 최대한 확보하여 비전임 노조간부 또는 조합원의 실질적인 유급활동 시간을 최대한 확보

제OO조【노동조합 활동의 보장】

① 회사는 노동조합간부 및 조합원이 노동조합 규약에 따라 근무시간 중에 각종 회의, 교육, 교섭, 행사, 출장 등 노동조합과 관련된 각종 대내외 활동에 참가할 경우 근로한 것으로 간주하고, 노동조합 활동을 이유로 어떠한 불이익 처우도 하지 아니한다.

② 노동조합이 조합원에 대한 교육시간을 요청할 경우 회사는 운행차질 등 업무에 지장이 없는 범위 내에서 연간 00시간을 부여한다. 또한, 회사는 신입사원 교육시 노동조합에 관한 교육을 할 수 있도록 0시간의 교육시간을 부여한다.

○ 요구(안) 해설

- 노조법 제24조 제4항의 근로시간면제한도는 전임자에 대하여 적용하는 것이지 노조간부나 조합원이 단체협약 또는 사용자의 동의 등에 의해 확보한 근로시간중 노조활동을 제한하는 것이 아님.

- 노동부의 업무매뉴얼에 따르면 근로시간면제가가 우선적으로 해당 업무에 참여하여야 하나, 근로시간면제자가 아닌 자가 업무에 참여할 경우 유급처리가 가능함.

- 따라서 근로시간면제 제도와 별개로 단협에 근로시간중 일상적인 조합활동의 허용을 규율할 수 있음. 이에 규약에 명시되어 있는 조합활동을 제한할 수 없도록 단체협약에 근로시간 중 조합활동을 명시하여 노조간부와 조합원의 실질적 유급활동을 확보함.

4. 기타 재정자립 및 임금보전 방안

○ 사용자로부터 현재 전임자가 지급받고 있는 급여상당액을 노사관계 발전기금, 조합원 복지기금 등의 명목으로 조성하고, 기금의 사용목적에 조합원 복지향상을 위한 활동비로 사용가능하도록 명시하여 기금을 관리하는 노동조합으로 하여금 기금 중 일정 부분을 전임자에게 지급하는 방안

○ 차내광고, 상조, 자판기, 매점, 식당 및 각종 사내 복지사업에 대한 운영권 획득을 통한 노조 재정자립 기금조성

[참고자료 1] 근로시간면제한도에 관한 노동부 고시(제2010 - 39호)

-「노동조합 및 노동관계조정법」 제24조, 제24조의2 및 같은 법 시행령 제11조의2에 따라 근로시간면제 한도를 다음과 같이 고시함.

1) 근로시간면제 한도

조합원 규모	시간 한도	사용가능인원
50명 미만	최대 1,000시간 이내	○ 조합원수 300명 미만의 구간 : 파트타임으로 사용할 경우 그 인원은 풀타임으로 사용할 수 있는 인원의 3배를 초과할 수 없다 ○ 조합원수 300명 이상의 구간 : 파트타임으로 사용할 경우 그 인원은 풀타임으로 사용할 수 있는 인원의 2배를 초과할 수 없다.
50명～99명	최대 2,000시간 이내
100명～199명	최대 3,000시간 이내
200명～299명	최대 4,000시간 이내
300명～499명	최대 5,000시간 이내
500명～999명	최대 6,000시간 이내
1,000명～2,999명	최대 10,000시간 이내
3,000명～4,999명	최대 14,000시간 이내
5,000명～9,999명	최대 22,000시간 이내
10,000명～14,999명	최대 28,000시간 이내
15,000명 이상	2012년 6월 30일까지: 28,000시간 + 매 3,000명마다 2,000시간씩 추가한 시간 이내
	2012년 7월 1일 이후 : 최대 36,000시간 이내

* 규모는 사업 또는 사업장의 전체 조합원 수를 의미함

2) 적용 기간 : 2010년 7월 1일부터

부   칙

(최초로 적용되는 근로시간면제 한도에 관한 특례) 노동부 장관은 근로시간면제심의위원회가 심의․의결한 근로시간면제 한도를 최초로 적용하게 되는 점을 고려하여 지역적 분포, 교대제 근로 등 사업장 특성에 따른 시행 상황을 점검하고, 근로시간면제심의위원회에 근로시간면제 한도의 적정성 여부를 심의 요청할 수 있다.

[참고자료 2]

[참고자료 3] 근로시간면제 제도시행에 따른 한국노총 단체교섭 지침

1. 전임자 임금금지 및 타임오프제 관련 쟁점에 대한 지침

1) 전임자 활동보장과 전임자 급여지급 금지는 별개의 문제임

- 금년 7월 1일 이후, 사용자가 노조전임자에게 급여를 지급하는 것은 법으로 금지되지만, 노사 합의로 전임자를 두는 것 자체를 금지하는 것은 아님.

- 또한 신설된 제24조 제3항에서도 사용자가 임금지급 금지를 빌미로 한 전임자의 정당한 조합활동을 침해할 수 없도록 재차 확인하는 규정을 둠.

- 따라서 사용자의 임금 지급이 금지될 뿐이므로 기존 노사간 몇 명의 전임자를 둘 수 있도록 한 단체협약이나 노사간 합의는 여전히 유효함. 특히 노조에서 전임자의 임금 몫을 부담하고 전임자를 계속해서 두는 것은 전혀 제한이 없고 이는 종전과 동일하게 단체협약으로 정하면 됨.

- 노조법 개정을 이유로 기존 단협이 유효함에도 전임자의 업무복귀 명령 내지 전임자를 일방적으로 축소하려는 사측의 압력과 기도는 법률적 근거가 없는 부당노동행위임.

2) 노조법 제24조 제4항에 의한 근로면제한도는 전임자의 유급 노조활동시간을 정한 것, 단체협약 등에 의한 조합원, 대의원, 비전임 노조간부의 근무시간중 노조활동 참여보장은 타임오프와 별개로 인정됨

- 노조법 제24조 자체는 노조 전임자에 관한 규정이며, 법 제24조 제4항에서 “제2항(전임자 급여지급 금지조항)에도 불구하고”라고 하여 전임자에 한정하여 적용되는 조항임을 명시하고 있음.

- 법 제24조 제2항에서 전임자의 급여지급을 금지하면서 제4항에서 그에 대한 예외를 허용하는 구조를 취하고 있으므로 제4항의 타임오프는 전임자에게 유급근로면제시간을 부여하는 것으로 해석해야 함.

- 따라서 통상적으로 단체협약에 존재하는 일반적인 노조활동 보장 조항들, 예를 들면 조합원의 분기별 교육시간 보장, 조합원 총회시간 보장, 전임자가 아닌 조합간부의 회의참석, 교섭·협의 참여 등 간부활동을 하는 경우, 노조간부나 대의원 또는 조합원이 단체협약상 노사간의 각종 공동위원회 등에 참석하는 것과 그 시간을 유급으로 처리하는 것은 타임오프 시간과 별개로 보아야 할 것임.

- 비전임간부(대의원, 비상임간부 등)나 기타 조합원의 근무시간중 노사협의회 위원, 고충처리위원, 산업안전보건위원 등의 활동도 이미 다른 법률(근로자참여및협력법, 사내복지기금법, 산업안전보건법 등)에 따라 유급으로 보장되므로 타임오프 한도를 이유로 제한할 수 없음.

노동부 노사관계법제 과장, “일반 노조간부들이 노사협의회, 산업안전보건위원회 등 개별법에 의해 설치된 위원회에 참석하는 등 해당 법률에 의한 활동을 할 경우 … 타임오프 한도 적용대상자가 아니더라도 실제 소요된 시간에 대해서는 유급처리가 가능할 것임”,「근로시간면제제도에 대한 이해」, 2010. 5. 17.

김선수, 노조전임자의 근로시간면제한도 설정 관련 쟁점, 제8차 근로시간면제심의위 회의자료, 2010. 4. 13.

- 노동부 고시도 전임자 1명당 연간 유급활동 시간을 2000시간으로 추정하여 근로면제시간 한도를 정한 것을 보더라도 타임오프의 적용을 받는 대상은 전임자 또는 부분전임자로 한정된다고 볼 수 있으며, 비전임간부의 근무시간중 노사협의, 산업안전, 고충처리, 노조활동 참여 등은 타임오프와 별개로 보장되도록 해야 할 것임.

- 근로시간면제한도(타임오프) 사용대상자는 종전 노사가 전임자를 몇 명 둘 것인가를 합의하듯 정하면 되고, 타임오프 대상자 아닌 조합원 또는 노조간부가 단체협약이나 다른 법률에 의한 근로자위원, 고충처리 위원, 산업안전보건 위원 기타 노조활동 참여 등은 타임오프 시간제한과 관계없이 근무시간중 유급활동을 보장받을 수 있음.

3) 타임오프 전임자의 임금지급 수준은 타임오프 부여시간과 별개임.

- 제도의 취지가 타임오프 범위내에서 노동조합 활동을 하는 경우 임금손실 없이 활동을 보장한다는 의미이지 타임오프 시간에 대해서만 임금을 지급한다는 의미가 아니므로 타임오프 시간과 해당 전임자 임금·근로조건은 별개의 문제임.

- 타임오프 적용대상자(전임자)의 임금지급 수준은 근로시간면제(타임오프)한도와 관계없이 해당 사업장의 노사합의에 의해 결정될 사항임.

- 따라서 종전 전임자에게 평균임금을 기준으로 임금을 지급해온 사업장의 경우 평균임금을 기준으로 임금을 지급하면 되며, 노조전임자가 연장근로수당과 휴일 특근수당을 받아 온 사업장의 경우 타임오프 대상자에게도 그대로 인정됨.

4) 유급근로시간면제한도에 대한 노동조합의 자율활용권 확보

- 사측은 “타임오프 사용계획서 제출을 요구하거나 타임오프에 해당되는 업무를 실제로 수행한 경우에만 해당 시간에 대한 급여를 지급한다” 라는 취지로 단협 체결을 요구하여 향후 전임자에 대한 근태관리 및 조합활동 통제수단으로 활용할 여지가 높음.

- 하지만 근로시간면제 제도를 도입한 취지가 근무시간중 전임자의 자주적 노조활동을 보장하기 위한 것이라는 점에 비추어 볼 때 타임오프 시간의 활용권리나 방법은 노동조합의 재량권이며, 사용자가 노조통제 수단으로 개입할 여지를 없애야 함.

- 따라서 단협을 통해 근로면제시간에 대해 노동조합의 전임자(또는 노동조합이 정한 근로시간면제자)가 자유롭게 사용할 수 있고, 자주적으로 활용할 권한을 확보해야함.

5) 타임오프 대상 업무범위에 대한 쟁점

○ 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지․관리업무의 범위

- 사측은 노동조합의 '유지·관리업무'과 관련해 노조법 제2장(노동조합) 중 제3절(노동조합의 관리) 제14조 내지 제27조에 해당하는 총회, 대의원대회, 임시총회, 임원의 선거, 회계감사 등으로 국한해 이에 대한 범위를 단체협약에 제한적으로 열거하자고 요구할 수 있음.

- 하지만 노동조합의 유지․관리업무는 노조법 제2조 제4호(노동조합의 정의)에 입각하여 해석되어야 함. 즉, ‘근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하는데 필요한 업무’와 ‘근로조건의 유지, 개선 기타 근로자의 경제적, 사회적 지위향상을 도모하기 위한 활동’ 등 포괄적인 해석이 가능함. (이에 대해선 노동법학자들이나 법률전문가들사이에 이견이 없음)

- 이와 관련 개정된 노조법 제24조 제4항의 “협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무”에서 ‘이 법’이라 함은 다름 아닌 노조법을 말하며, 따라서 노조법이 정하는 모든 노조활동이 이에 해당됨을 의미함.

- ‘건전한 노사관계 발전’은 법적 의미가 없는 문구를 근거로 노동조합의 쟁의행위, 상급단체와의 연대 등 갈등적 요소는 불건전하다는 식의 해석은 편견으로 법적 근거 없음.

(개정노조법은 입법과정에서 “노사공동의 이해”라는 용어가 삭제되고, “건전한 노사관계 발전을 위한 노조유지 관리업무”라고 규정된바 노사 공동 이해관계의 업무만 해당한다는 주장도 근거 없음.)

○ 타임오프 범위 내에서 상급단체에 전임자를 파견할 수 있는지의 여부

- 노조의 유지·관리 업무는 단위노조 활동에 한정되는 것이 아님. 노동조합의 상급단체와의 연대활동, 상급단체 활동참여, 상급단체 전임자의 파견활동도 당연히 노조의 유지관리업무에 포함되며, 타임오프 범위내에서 상급단체 파견전임자로서의 활동도 가능함.

- 특히, ‘산업별 노동조합은 단체교섭 및 단체협약체결권과 조정신청 및 쟁의권 등을 갖는 단일조직의 노동조합이라 할 것이므로, 산업노조의 노동조합 업무를 사용자의 사업과 무관한 상부 또는 연합관계에 있는 노동단체와 관련된 활동으로 볼 수는 없고(대법원 2007.3.29. 선고 2005두11418 판결), 산별노조는 상급단체(산업별 연합단체, 총연합단체)가 아니므로 타임오프 범위 내의 산별노조 활동은 당연히 가능함.

○ 타임오프 범위 내에서 쟁의행위 관련 업무가 포함되는지 여부

- 쟁의행위 준비행위는 노사의 대립과 갈등을 내포하는 것으로 ‘건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합 관리 업무’에 포함되지 않는다는 견해는 헌법상 기본권인 쟁의권을 부정하는 잘못된 해석임.

- 쟁의행위는 헌법상 노동기본권의 행사이므로 쟁의행위 관련한 노조 유지관리업무(파업준비, 파업지도 등) 역시 그것이 법에 위반된 쟁의행위가 아닌 이상 노조유지 관리업무로 보아야 할 것임.

- 쟁의행위를 위해 필요한 절차인 노동쟁의 조정, 쟁의행위 찬반투표 등은 법이 요구하는 사항이므로 당연히 이에 소요되는 시간 역시 노동조합의 업무로 보장돼야 한다는 측면에서 보더라도 쟁의행위 준비행위를 노조유지 관리업무로 보는 것이 타당함.

2. 전임자 급여지급 금지 및 근로시간면제 제도관련 노조의 대응지침

1) 고시에 따른 근로시간면제한도의 상한선 및 시간 활용의 자율성 확보

○ 지침 요지

- 노조법 제24조의 2에 따라 고시된 근로시간면제한도의 최대 상한 확보

- 근로시간면제한도의 최대 상한만 단체협약에 정하고, 근로시간면제한도 범위내의 시간활동에 있어 노동조합의 자율결정권 확보

* 대상업무별(교섭, 협의, 고충처리 업무 등)로 근로면제시간을 정해서는 안됨.

- 사측이 사전 사용계획서 제출을 요구하거나 그때그때 사전 승인을 요구할 수 있으므로  총 근로면제시간의 활용방법 이의를 제기할 수 없도록 단체협약에 필히 명문화

< 단체협약(안) > 제OO조【유급 근로시간면제 및 근로시간면제자의 처우】

① 회사는 노동조합및노동관계조정법 제24조의 2에 따라 고시된 근로시간면제한도의 최대 상한을 보장하고, 그 한도에서 노동조합이 정한 근로시간면제자(이하 “근로시간면제자”라고 함)의 자유로운 조합활동을 보장하며 이에 관여하여서는 아니 된다. 다만, 근로시간면제 한도를 초과하는 활동시간은 필요시 노사 합의 또는 협의로 조정할 수 있다.

② 제1항에 따라 풀타임으로 근로시간면제제도를 사용하는 자의 연간 공제시간은 (2,000시간)*으로 하며, 노동관계법령 등에서 별도로 보장하고 있는 유급활동 시간은 제1항에서 정한 한도에 포함하지 아니한다.

* 2,000시간은 노동부 고시에 의한 연간 실소정근로시간으로 해당 사업장에 통상근로자의 실소정근로시간(단협상 약정 휴일, 주휴, 휴가을 제외한 시간)을 명시할 것

○ 지침 해설

- 노조는 노동부 고시에 따른 조합원 규모별 근로시간면제한도의 최대 상한을 보장하도록 단체협약에 정하고, 총량의 활용방식은 노동조합이 자율적으로 정할 수 있도록 함.

- 타임오프 제도의 취지는 근무시간중 자주적인 유급 노조활동을 보장하는 것이며, 근로시간 면제한도내에서 시간활용의 자율권을 노동조합이 갖고 있음.

- 사측은 <아래>와 같은 “타임오프 사용계획서 제출을 요구하거나 타임오프에 해당되는 노조 업무별로 근로면제시간의 한도를 정할 것”을 주장하여 향후 전임자에 대한 근태관리 및 조합활동 통제수단으로 활용할 여지가 높음.

< 아래 > 경총 지침안에 따르면 “ⅰ) 노동조합 활동별(교섭 ○시간, 노사협의 ○시간, 산업안전 ○시간, 고충처리 ○시간, 총회·대의원대회 등 노조관리 ○시간 등)로 근로시간면제한도를 정할 것, ⅱ) 노조에 타임오프 시간 사용계획서를 제출할 것“을 요구하여 이를 점검하고 위반시 책임을 추궁한다는 것인데 이는 노조의 조직·운영에 개입하려는 명백한 부당노동행위임.

- 노동조합은 사용자의 타임오프 시간 사용에 개입하려는 기도를 단호히 거부하고 타임오프 총량에 대한 노조의 자주적 활용권을 확보해야 함.

- 또한 풀타임으로 사용하는 경우에 풀타임 사용자의 연간공제시간을 단체협약으로 명문화하여 불필요한 논쟁을 방지할 필요가 있으며, 별도 법령에서 정한 유급활동시간은 근로시간면제한도에 포함되지 않음을 명확히 할 필요가 있음.

2) 근로시간면제 한도를 초과하는 활동시간의 유연한 확보

○ 지침 요지

- 노사 현실상 근로시간면제 한도를 초과하는 활동시간은 불가피하게 발생할 것인바 노사합의 또는 사전 양해방식으로 유연하게 확보해야 할 것임.

< 단체협약(안) > 제OO조【유급 근로시간면제 및 근로시간면제자의 처우】

①------------------------------------------------------------------------

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 다만, 근로시간면제 한도를 초과하는 활동시간은 필요시 노사 합의 또는 협의로 조정할 수 있다.

<이하생략>

○ 지침 해설

- 근로시간면제 범위를 초과하는 활동시간을 단체협약으로 사전에 정하는 것은 법 위반 문제를 야기할 수 있으나 노사간 합의나 협의를 통해 임의로 조정하는 것은 아무런 문제가 되지 않음.

- 개정 노조법은 “협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무”를 하는데 필요한 시간에 대해서 근로시간면제의 한도를 정하도록 하고 있으나 전임자의 교섭활동시간, 노사협의 활동시간, 고충처리담당자로서의 활동시간, 안전보건 담당자 및 안전보건위원회 위원으로서 활동시간 등 노조의 전반적인 업무시간까지 고려해서 근로면제시간을 정하는 것은 불가능하고, 실제 교섭·협의기간 등에 따라 이는 얼마든지 확대될 수밖에 없음.

- 현행 노조법의 경우 근로시간면제한도를 초과하는 활동시간을 요구하는 쟁의행위만을 처벌할 뿐, 이를 요구하는 것이나 노사합의 자체를 처벌 또는 금지하는 것은 아님.

- 고시의 한도를 넘어서는 노사간 합의는 부당노동행위라고 주장할 수 있으나 부당노동행위는 노조의 조직․운영에 지배․개입하려는 사용자의 의사 있어야 성립함(2003. 3. 28, 대법 2002두 11349).

- 따라서 단체협약을 통해 근로시간면제 한도를 초과하는 활동시간에 대해 노사간 합의를 통해 조정할 수 있다는 여지를 만들어 놓을 필요가 있음.

3) 근로시간면제 대상 업무에 대한 수당 확보

○ 지침 요지

- 근로시간면제자의 임금, 복지후생 기타 근로조건 및 승급 등에 있어서 일반 조합원 동일한 보장 및 불이익 처우 금지

- 근로시간 면제한도 범위의 활동을 하는 시간에 대한 수당 확보

< 단체협약(안) > 제OO조【유급 근로시간면제 및 근로시간면제자의 처우】

① ∼ ② <생략>

③ 회사는 제1항에 따른 근로시간면제 대상자에 대해서는 정상 근무한 것으로 보아 임금, 각종 복지후생 기타 근로조건 및 승급 등을 조합원과 동일하게 보장하며, 근로시간면제자라는 이유로 어떠한 불이익 처우를 하지 아니한다.

④ 회사는 유급근로시간면제자의 활동시간에 대하여 별도의 활동수당을 지급해야하며 이에 대해서는 별도의 노사합의로 정한다.

○ 지침 해설

- 일정시간 한도에서 근무시간중 유급노조활동을 보장받은 근로시간면제자의 경우 통상근로자와 마찬가지로 근무한 것으로 보아 임금, 각종 복지후생 기타 근로조건, 승급 등에서 다른 조합원과 동일한 보장을 하도록 협약에 명시하고, 임금수준은 기존 임금수준이 저하되지 않도록 노사 별도로 정하도록 함.

- 근로시간면제한도의 범위에서 수행하는 업무는 조합원 뿐만 아니라 전체 근로자를 대표해서 사용자와의 협의․교섭, 고충처리, 산업안전 활동 및 노사관계 업무를 수행하는 것인바 해당 시간에 대해서 임금, 근로조건의 저하 없이 활동을 보장해야 함은 물론, 노사 모두에 대한 기여도를 고려할 때 더 높은 수준의 활동수당을 요구할 수 있음.

- 따라서 근로의무가 면제되는 근로시간에 대한 유급처리시 사용자가 지급해야 할 임금수준에 대한 노조법상 제한규정이 없는바 노동조합은 교섭을 통해서 해당 시간에 대한 높은 임금지급을 요구하여 현재 전임자의 임금수준을 확보하는 방안도 모색할 수 있음.

4) 기존 단체협약의 재적전임자 수 유지

○ 지침 요지

- 법 개정을 이유로 협약상 전임자 수를 축소하려는 사측의 요구를 수용하지 말고, 종전 단체교섭의 성과로 확보한 전임자 수 유지할 것

- 노조가 급여를 부담하는 무급전임자의 경우도 전임기간을 근무한 것으로 간주, 각종 복지후생, 처우, 승급 등은 조합원과 동일한 보장

- 전임자의 경우에도 우리사주조합, 사내복지기금 등 종업원 대표기구나 노사공동위원회의

< 단체협약(안) > 제OO조【조합전임자】

① 회사는 조합의 업무를 전담하는 전임자를 인정하고, 전임자 수는 노사합의 인원의 범위내에서 자치적으로 결정하며, 전임자로 취임하는 날로부터 전임발령한 것으로 간주한다.

② 회사는 전임자의 전임기간을 근무한 것으로 간주하고※ 전임자라는 이유로 타 조합원과 일체의 불이익 처우를 하지 아니한다.

③ 전임 해제 사유 발생시 회사는 원직에 복직시켜야 하며 동 부서의 소멸로 복직이 불가능할 때는 본인의 의사를 존중하여 원직과 대등하거나 그 이상의 대우로 복귀시킨다.

④ 전임자의 각종 복지후생, 처우, 승급 등은 조합원과 동일하게 적용한다.

⑤ 회사는 전임자의 업무수행에 따른 것이라면 업무상 재해보상으로 인정하여 조합원이 지급받는 보상과 동등한 보상을 한다.

⑥ 회사는 전임자가 조합 업무 외 우리사주조합, 사내근로복지기금, 각종 노사공동기구의 임직원 등 기타 업무를 겸하는 것을 인정한다.

※ 법 시행(2010년 7월 1일)까지 기존 단체협약의 틀에서 유급전임활동을 보장할 것, 그 이후에 무급전임자의 경우라도 근무한 것으로 간주하여 급여외의 불이익대우가 발생하지 않도록 하여야 함(특히 2010년 7월 1일 이전까지 새로 체결되거나 갱신된 단체협약의 유급전임의 제도는 그 협약의 유효기간까지 전임자 급여지급 규정의 효력이 인정됨).

임원 또는 위원 업무를 겸할 수 있도록 함.

○ 지침 해설

- 노조법에서 금지하는 것은 전임자에 대한 사용자의 급여지급을 금지하는 것이지 전임자를 두는 것 자체를 금지하는 법은 아님

- 신설된 노조법 제24조 제3항에 의하더라도 “사용자는 전임자의 정당한 노조활동을 제한하여서는 아니 된다”라고 하여 전임자를 두는 것 자체가 법 위반이 아님을 분명히 하고 있음.

- 사용자는 개정 노조법 시행을 이유로 전임자 축소를 요구할 것이나 노동조합은 기존 전임자 수를 축소하는 노사합의를 하지 말고, 유급 활동시간을 최대한 확보하는데에 교섭의 초점을 맞춰야 할 것임.

- 기존 협약에서 이미 확보된 전임자 수의 범위내에서 실제 몇 명의 전임자를 둘 것인가는 노조가 결정할 사항이며, 이와 별개로 근로시간면제도의 활용이나 노총 지침에 따른 다양한 방법을 통하여 현 수준의 유급 전임활동 확보방안을 모색해야 할 것임.

5) 근로시간면제제도와 무관한 기존 전임 및 노조활동 보장방안

(1) 종업원 대표기구 또는 노사공동위원회의 유급활동 보장

○ 지침 요지

- 사내복지기금 협의회 임원, 우리사주조합 임원, 노사협의회, 안전보건위원회 위원, 명예산업안전감독관, 고충처리위원 등 종업원 대표기구 또는 노사공동위원회의 위원, 해당 기구의 담당자로서의 지위 겸직을 통하여 유급활동 보장

- 노사협의회 등 노사공동기구 담당자로서 그에 상응하는 처우를 노사합의로 보장

< 단체협약(안) > 제OO조【사내복지기금 협의회*의 위원․이사․감사 추천 및 처우 】

① 회사는 사내복지기금 협의회*의 위원, 이사와 감사 중 노동조합이 추천하는 각 (   )명을 선임하고, 해당 임원의 활동을 보장한다.

② 회사는 제1항의 노동조합이 추천 또는 위촉하는 위원, 이사, 감사의 직무에 상응하는 처우를 보장하며, 이에 대해서 별도의 노사 합의로 정한다.

* 우리사주조합의 경우 조합장, 이사, 감사 / 노사협의회의 근로자위원 / 고충처리위원/ 상조회의 위원 또는 관리자 / 안전보건위원회 등 기타 노사공동기구의 임원 또는 유급 위원직 확보

< 단체협약(안) > 제OO조【노사협의회 담당자 추천 및 처우 】

① 회사는 노사공동기구인 노사협의회의 원활한 운영을 위해 노동조합에서 추천하는 담당자 1인을 둔다. 단, 담당자의 활동시간은 노조법 제24조의2에 의해 고시되는 근로시간면제 한도에 이를 포함하지 아니 한다.

② 제1항의 담당자로 선임된 자의 처우는 별도의 노사합의에 따라 정한다.

○ 지침 해설

- 사내근로복지기금 협의회, 노사협의회 등과 같은 노사공동기구의 담당자를 노동조합이 추천하는 자 중에서 정하도록 하되. 해당 담당자의 활동시간은 근로시간 면제한도에 포함하지 않도록 하여 근로시간면제 제도와 별도의 유급활동이 보장되도록 함.

- 노조법은 단체협약상 확보된 전임자에 대해서 사용자의 급여지급만을 금지할 뿐, 사내근로복지기금 협의회, 노사협의회, 우리사주조합, 상조회, 안전보건위원회 등 기타 노사공동기구의 위원, 임원(회장, 이사, 감사 등)에 대한 급여지급을 금지하고 있지 않음.

- 근로시간면제 대상자가 아닌 조합원에 대해 위의 기구에 대한 담당자로서 지위 겸직을 통해 유급을 요구할 경우, 회사는 근참법상 노사협의회 위원에 대하여 법에서 비상임, 무보수로 하고, 협의회 출석시간과 이와 관련된 시간을 근로시간으로 간주하고 있는 법규정(근참법 제9조)을 이유로 이를 거부할 수 있으나 현행법상 노사협의회 담당 상임위원으로 보수를 지급하는 것을 금지하거나 처벌하는 규정은 없음.

- 또한 여타 노사공동위원회, 우리사주조합, 사내복지기금, 고충처리위원, 안전보건위원회,  등 위원, 이사, 감사로서 보수를 지급받는 것을 금지하고 있지 않음.

- 산안법상 명예산업안전감독관도 그 활동을 이유로 불리한 처우를 금지하고 있는바(산업안전보건법 제61조의 2) 명예산업안전감독관으로 선임된 자의 임금 및 처우를 별도의 노사합의로 정하여 사실상 전임과 같은 유급활동을 보장하는 방안도 모색할 수 있음.

- 노동부(97.6.25, 노조 01254-575)나 사측은 편법적 전임자급여지급으로 부당노동행위라고 주장할 수 있으나 부당노동행위는 노조의 자주적 조직․운영에 지배․개입하려는 사용자의 의사가 명백해야 되는데 노사합의에 의한 것이고 노조의 자주성 침해가능성이 없다면 부당노동행위로 사용자가 처벌될 가능성은 없고 그러한 판결 사례도 거의 없음(2003. 3. 28, 대법 2002두 11349).

(2) 근로시간 중 일반적인 조합활동 시간확보

○ 지침 요지

- 총회, 대의원대회, 중앙집행위원회, 운영위원회, 간담회, 조합교육 등을 단체협약에 의한 근로시간중 노조활동 시간을 최대한 확보하여 비전임 노조간부 또는 조합원의 실질적인 유급활동 시간을 최대한 확보

- 단체협약상 조합원 또는 비전임간부 1인당 조합 활동을 위한 유급 시간확보하고, 특정 조합간부에게 양도․적치하여 사용할 수 있도록 함.

< 단체협약(안) > 제OO조【조합활동의 보장】

① 회사는 조합원의 자유로운 조합활동을 보장하고 여하한 이유로도 조합운영에 개입해서는 아니되며, 정당한 조합활동을 이유로 어떠한 불이익 처우를 하지 않는다.

② 회사는 조합이 다음 각호에 해당하는 사항을 사전 통보시 이를 인정하여 근무시간 유급활동을 보장하며, 노조법 제24조의2에 의한 근로시간면제 한도에 이를 포함하지 아니한다.

1. 조합원 총회 및 대의원 대회

2. 운영위원회 및 상무집행위원회

3. 노사협의회 및 단체교섭

4. 회계감사 기간

5. 상급단체의 각종 회의 및 교육행사

6. 각종 노사공동위원회

7. 간부수련회

8. 임원 및 대의원 선거

9. 집행부 이· 취임식

10. 기타 노사 합의한 사항

③ 회사는 조합원에 대하여 조합의 요청에 따라 근무중 조합활동 시간을 유급으로 부여하며, 조합은 이를 1개월의 범위 내에서 양도․적치하여 사용할 수 있다.

○ 지침 해설

- 노조법 제24조 제4항의 근로시간면제제도와 총회, 대의원대회, 중앙집행위원회, 운영위원회, 간담회, 조합교육 등 단체협약으로 확보된 근무시간중 노조활동에 참여할 조합원으로서의 권리는 별개임.

이승욱 교수(이화여대 법학전문대학원, 노사정위원회 공익위원), “개정 노조법의 취지는 노조전임자급여지급 문제를 시정하기 위한 것이고, 제24조의 내용 역시 그런 취지로 구성되어 있기 때문에, 현재 유급으로 처리되고 있는 조합원의 일상적인 조합활동에는 영향을 받지 않음”, 「노조전임자 근로시간 면제를 둘러싼 법적 쟁점 및 과제」, 2010년 1월 13일.

- 이에 단체협약을 통해 근무시간 중 총회, 대의원대회, 중앙집행위원회, 운영위원회, 간담회, 조합교육 등의 노조활동을 규정하고, 근로시간면제제도에 의한 근로면제시간 총량제한과 별개로 근무시간중 노조활동 참여를 최대한 확보함으로써 비전임 노조대표자 또는 노조간부의 실질적 유급활동을 확보함.

- 또다른 방식으로 단체협약상 조합원 또는 비전임간부 1인당 근무시간중 유급 조합활동을 확보하고, 이러한 활동시간을 특정 노조간부에게 양도·적치하여 사용할 수 있도록 함으로써 실질적인 유급전임활동을 보장하는 방안도 모색할 수 있음.

- 전임간부외의 비전임간부, 대의원의 노조활동도 근로시간면제한도에 포함시켜야 하는지에 대한 논란을 사전에 방지하기 위하여 노사가 근로시간면제자로 정한 자의 활동이외에 조합원, 대의원, 비전임간부의 활동시간을 별도로 보장하도록 함.

6) 노조전임간부 활동비 확보 방안

(1) 복리후생 명목, 노사관계 발전 명목의 기금조성

○ 지침 요지

- 사용자로부터 급여상당액을 노사관계 발전기금, 조합원 복지기금 등의 명목으로 기부토록 하고 노조의 기금 또는 조합비 등을 전임자에게 지급하는 방안

- 기금관리 및 운영의 주체를 노동조합으로 할 것

- 반드시 별도의 기금운영 규정을 만들도록 하되 사용목적에 조합원 복지향상을 위해 활동하는 전임자의 활동비로 사용가능하도록 명시함.

< 단체협약(안) > 제OO조【노사관계 발전 및 복리후생 기금의 출연 및 운영】회사는 노사관계 발전 및 조합원의 복지후생, 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위하여 매년 영업이익의 (    )% 이상을 기금으로 출연하고 노동조합은 그 해당 기금을 관리․운영한다.

○ 지침 해설

- 노조법 제24조 제2항 및 제81조 제4호는 전임자가 사용자로부터 급여를 지급받는 것을 금지하는 것일 뿐, 노동조합이 사용자로부터 급여상당액을 확보하여 전임자에게 급여를 지급하는 것은 아무런 문제가 없음.

- 이에 사용자로부터 전임자 급여의 상당액 이상을 기금으로 조성하도록 하는 한편, 별도의 기금운영 규정을 정할 때 사용목적에 조합원 복지향상을 위해 활동하는 전임자의 활동비로 사용가능하도록 명시하고 기금관리의 주체를 노동조합으로 할 것

- 노조법 제81조 제4호의 단서에서도 사용자가 노조에 “근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부” 등은 부당노동행위로 보지 않는바 전임자를 후생자금 및 기금 관리업무 담당자로 보수를 받으며 해당 업무를 수행하고, 노동조합 활동을 겸임하도록 하는 방안도 모색할 수 있음.

(2) 임금인상시 노조 재정자립명목의 수당 신설 및 체크오프

○ 지침 요지

- 임금협상시 조합원을 대상으로 별도의 수당(예컨대, 조합활동 참여수당, 노사발전수당 등)을 확보하고, 사전에 노조 결의기구(총회, 대의원대회)를 통해 수당인상분을 노조 재정자립기금으로 조합비로 체크오프 방식에 의하여 노조에 납부하도록 결의하는 방안

○ 지침 해설

- 임·단협 교섭을 통하여 노조의 재정자립을 위한 조합비 인상 명목의 수당을 신설하는 방안임.

- 명칭을 불문하고, 조합비 인상 명목의 수당을 신설할 경우 사용자와는 전임자 임금 미지급에 따른 조합비 인상분으로 임금 인상과는 별개임을 분명히 함.

- 사전에 노동조합 결의기구 즉, 총회, 대의원대회 등을 통해서 노조 재정자립기금 목적의 수당임을 분명히 하고, 임금 지급시 조합비와 같이 체크오프하여 납부한다는 동의를 사전에 받아 둠으로써 사후 논란의 여지를 최소화함.

- 그밖에 매년 임금 인상분의 일정 비율을 노조 재정자립 기금으로 적립하는 결의를 총회 또는 대의원대회를 통하여 결의하는 방안도 모색해야 할 것임.

- 한국노총은 향후 세법개정을 위한 정책활동을 통하여 조합비에 대한 세액공제 확대 등 제도개선을 추진하여 노조재정자립을 위한 제도적 기반을 마련하도록 할 것임.

(3) 노조 재정자립기금 확보

○ 지침 요지

- 자판기, 매점, 식당 등 사내 복지시설에 대한 운영권 획득을 통한 노조 재정자립 기금조성

- 노조법 부칙 제6조에 의한 노조 재정자립 기금 조성

< 단체협약(안) > 제OO조【노동조합의 재정자립 지원】

① 회사는 기존 노조전임자에게 지급되는 급여지원 중 노조법에 따라 축소되는 재원을 노동조합의 재정자립 기금으로 출연한다.

② 회사는 조합이 조합원을  위하여 소비조합, 신용협동조합, 주택조합 등을 운영함에 있어 필요로 하는 장소와 시설, 수송수단, 인력을 제공하여야 한다.

③ 조합원들이 이용하는 사내․외 구판(사업자판기, 매점 등)은 조합이 인수, 운영한다.

④ 회사는 회사가 보유한 비업무용 부동산 또는 시설의 운영권을 노동조합에 제공한다.

○ 지침 해설

- 단체협약 또는 사용자의 동의 등을 근거로 자판기, 매점, 식당운영 등 사내 복지시설, 생활협동조합 등의 운영을 통한 수익 또는 기타 위탁사업 운영권 획득을 통한 수익성 기금조성이 가능함.

▸ 사례 1 : M제지노동조합 단체협약

제58조 (복리후생시설) 회사는 사업장내 조합원의 복리후생시설에 최선을 다하며 매점은 노동조합에서 운영한다.

▸ 사례 2 : D자동차노동조합 단체협약

제20조 (조합활동기금 조성) 노동조합은 자체적으로 재정자립을 위해 노력하며, 회사는 노동조합의 기금조성을 위해 비영리사업(자판기 등) 및 특별사업 등을 적극 추천하여 노동조합 재정자립에 협조한다.

- 노조법 부칙 제6조에 의하면 전임자에 대한 급여지원 규모를 축소하는 대신 그 재원을 노동조합의 재정자립에 재원으로 사용하도록 사용자에게 규정하고 있음. 따라서 개정노조법에 의해 노조전임자에 대한 급여지원규모가 근로시간면제의 범위로 줄어듦에 따라, 그 재원만큼을 출원하여 노동조합의 재정자립 기금을 조성하여야 함.

<참고> [노조법 부칙附則 <제5310호,1997.3.13>

② 노동조합과 사용자는 전임자에 대한 급여지원 규모를 노사협의에 의하여 점진적으로 축소하도록 노력하되, 이 경우 그 재원을 노동조합의 재정자립에 사용하도록 한다. <개정 2001.3.28>

근로시간 면제제도 관련 단체협약 요구안(종합)

제OO조【유급 근로시간면제 및 근로시간면제자의 처우】

① 회사는 노동조합및노동관계조정법 제24조의 2에 따라 고시된 근로시간면제한도의 최대 상한을 보장하고, 그 한도에서 노동조합이 정한 근로시간면제자(이하 “근로시간면제자”라고 함)의 자유로운 조합활동을 보장하며 이에 관여하여서는 아니 된다. 다만, 근로시간면제 한도를 초과하는 활동시간은 필요시 노사 합의 또는 협의로 조정할 수 있다.

② 제1항에 따라 풀타임으로 근로시간면제제도를 사용하는 자의 연간 공제시간은 (2,000시간)*으로 하며, 노동관계법령 등에서 별도로 보장하고 있는 유급활동 시간은 제1항에서 정한 한도에 포함하지 아니한다.

③ 회사는 제1항에 따른 근로시간면제 대상자에 대해서는 정상 근무한 것으로 보아 임금, 각종 복지후생 기타 근로조건 및 승급 등을 조합원과 동일하게 보장하며, 근로시간면제자라는 이유로 어떠한 불이익 처우를 하지 아니한다.

④ 회사는 유급근로시간면제자의 활동시간에 대하여 별도의 활동수당을 지급해야하며 이에 대해서는 별도의 노사합의로 정한다.

※ 2,000시간은 노동부 고시에 의한 연간 실소정근로시간으로 해당 사업장에 통상근로자의 실소정근로시간(단협상 약정 휴일, 주휴, 휴가을 제외한 시간)을 명시할 것

제OO조【조합전임자】

① 회사는 조합의 업무를 전담하는 전임자를 인정하고, 전임자 수는 노사합의 인원의 범위내에서 자치적으로 결정하며, 전임자로 취임하는 날로부터 전임발령한 것으로 간주한다.

② 회사는 전임자의 전임기간을 근무한 것으로 간주하고※ 전임자라는 이유로 타 조합원과 일체의 불이익 처우를 하지 아니한다.

③ 전임 해제 사유 발생시 회사는 원직에 복직시켜야 하며 동 부서의 소멸로 복직이 불가능할 때는 본인의 의사를 존중하여 원직과 대등하거나 그 이상의 대우로 복귀시킨다.

④ 전임자의 각종 복지후생, 처우, 승급 등은 조합원과 동일하게 적용한다.

⑤ 회사는 전임자의 업무수행에 따른 것이라면 업무상 재해보상으로 인정하여 조합원이 지급받는 보상과 동등한 보상을 한다.

⑥ 회사는 전임자가 조합 업무 외 우리사주조합, 사내근로복지기금, 각종 노사공동기구의 임직원 등 기타 업무를 겸하는 것을 인정한다.

※ 법 시행(2010년 7월 1일)까지 기존 단체협약의 틀에서 유급전임활동을 보장할 것, 그 이후에 무급전임자의 경우라도 근무한 것으로 간주하여 급여외의 불이익대우가 발생하지 않도록 하여야 함(특히 2010년 7월 1일 이전까지 새로 체결되거나 갱신된 단체협약의 유급전임의 제도는 그 협약의 유효기간까지 전임자 급여지급 규정의 효력이 인정됨).

제제OO조【사내복지기금 협의회*의 위원․이사․감사 추천 및 처우 】

① 회사는 사내복지기금 협의회*의 위원, 이사와 감사 중 노동조합이 추천하는 각 (   )명을 선임하고, 해당 임원의 활동을 보장한다.

② 회사는 제1항의 노동조합이 추천 또는 위촉하는 위원, 이사, 감사의 직무에 상응하는 처우를 보장하며, 이에 대해서 별도의 노사 합의로 정한다.

* 우리사주조합의 경우 조합장, 이사, 감사 / 노사협의회의 근로자위원 / 고충처리위원/ 상조회의 위원 또는 관리자 / 안전보건위원회 등 기타 노사공동기구의 임원 또는 유급 위원직 확보

제OO조【노사협의회 담당자 추천 및 처우 】

① 회사는 노사공동기구인 노사협의회의 원활한 운영을 위해 노동조합에서 추천하는 담당자 1인을 둔다. 단, 담당자의 활동시간은 노조법 제24조의2에 의해 고시되는 근로시간면제 한도에 이를 포함하지 아니 한다.

② 제1항의 담당자로 선임된 자의 처우는 별도의 노사합의에 따라 정한다.

제OO조【조합활동의 보장】

① 회사는 조합원의 자유로운 조합활동을 보장하고 여하한 이유로도 조합운영에 개입해서는 아니되며, 정당한 조합활동을 이유로 어떠한 불이익 처우를 하지 않는다.

② 회사는 조합이 다음 각호에 해당하는 사항을 사전 통보시 이를 인정하여 근무시간 유급활동을 보장하며, 노조법 제24조의2에 의해 고시되는 근로시간면제 한도에 이를 포함하지 아니한다.

1. 조합원 총회 및 대의원 대회

2. 운영위원회 및 상무집행위원회

3. 노사협의회 및 단체교섭

4. 회계감사 기간

5. 상급단체의 각종 회의 및 교육행사

6. 각종 노사공동위원회

7. 간부수련회

8. 임원 및 대의원 선거

9. 집행부 이· 취임식

10. 기타 노사 합의한 사항

③ 회사는 조합원에 대하여 조합의 요청에 따라 근무중 조합활동 시간을 유급으로 부여하며, 조합은 이를 1개월의 범위 내에서 양도․적치하여 사용할 수 있다.

제OO조【노사관계 발전 및 복리후생 기금의 출연 및 운영】

회사는 노사관계 발전 및 조합원의 복지후생, 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위하여 매년 영업이익의 (    )% 이상을 기금으로 출연하고 노동조합은 그 해당 기금을 관리․운영한다.

제OO조【노동조합의 재정자립 지원】

① 회사는 기존 노조전임자에게 지급되는 급여지원 중 노조법에 따라 축소되는 재원을 노동조합의 재정자립 기금으로 출연한다.

② 회사는 조합이 조합원을  위하여 소비조합, 신용협동조합, 주택조합 등을 운영함에 있어 필요로 하는 장소와 시설, 수송수단, 인력을 제공하여야 한다.

③ 조합원들이 이용하는 사내․외 구판(사업자판기, 매점 등)은 조합이 인수, 운영한다.

④ 회사는 회사가 보유한 비업무용 부동산 또는 시설의 운영권을 노동조합에 제공한다.