타임오프 관련 현장활동가 교육

노조법 제24조 시행 관련

Q & A

일시 :  2010년 7월 7일(수) 14:00

장소 :  한국노총 7층 회의실

노조법 제24조 시행 관련 Q & A

1. 유급근로시간면제자	2

2. 시행시기	3

3. 적용기준	6

4. 적용 대상	8

5. 임금 손실	12

6. 타법과의 관계	20

7. 부당노동행위(편의제공)관련	21

1. 유급근로시간면제자

구분	무급전임자	유급전임자
근거	단체협약 또는 사용자 동의	좌동
사용자	원사업자	좌동
의의와 효과	고용관계 유지 단 근로계약상 의무를 면제받을 뿐(휴직자유사)	좌동
취업규칙 적용	적용(판례)	좌동
임금	아님	임금
연월차휴가 상여금 등	청구권 무(판례94다54566)	유
겸직금지	불해당(법24조3항)	불가
승진승급	차별불가	좌동
근속년수	포함	좌동
퇴직금 산정	전임자와 동일직급,호봉 근로자들의 평균임금(판례97다54727)	좌동
건강보험료(c)	기존과 동일	좌동
국민연금료	기존과 동일	좌동
고용보험료	기존과 동일	좌동
산재보험료	무관	좌동
산업재해	인정(판례92누14502)	좌동

2. 시행시기

Q. 1 (부칙 제3조 해석)

A사는 A노동조합과의 타임오프 협상이 어렵게 되자 노동조합에게 ‘상급단체에 파견된 노조 전임자 甲은 2010. 7. 1.부로 현장에 복귀하라’고 명령하였습니다. A노동조합 및 甲은 회사 명령에 따라야 하는지요.

가. 한편 단체협약의 유효기간은 2009. 9. 1.부터 2011. 8. 31.이고 甲의 상급단체 활동을 보장하고 있습니다.

나. (1) 만약 단체협약 유효기간이 2010. 4. 1.부터 2012. 3. 3.1.까지라면 위 명령에 따라야 하는지요(노동부 의견에 따를 경우).

(2) 총연맹 지침에 의할 경우 결과가 달라지는가요.

A

가. 질의 가.에 대하여

A사의 명령은 단체협약에 반하므로 A노동조합은 복귀 명령에 따를 필요가 없습니다. 이에 대하여 노동부와 총연맹 간 이견이 없습니다.

위 명령은 2010. 7. 1. 시행 개정 노조법의 취지 오해에서 기인한 것으로  보이는데 노동부 매뉴얼에 의하더라도 2009. 12. 31.이전 체결한 단체협약은 그 유효기간까지 효력이 유지됩니다. 따라서 A사는 甲의 전임활동을 보장하고 급여도 지급하여야 할 의무가 있으므로 위 복귀 명령은 단체협약 위반입니다.

➯ 다만, ‘10.1.1. 당시 유효한 단체협약의 규정에 의해 노조전임자에게 급여를 지급하는 경우, 당해 단체협약 유효기간까지는 부당노동행위로 처벌되지 않음(근로시간면제 한도 적용 매뉴얼 제26쪽 참조)

나. 질의 나.에 대하여

(1) 노동부 의견(근로시간면제제도 시행일을 2010. 1. 1.로 봄)

개정 노조법은 기존 전임자제도를 유지하면서(노조법 제24조 제1항) 다만 전임자에 대한 급여지급만을 금지합니다. 따라서 단체협약상 제 규정 중 전임자 급여지급 규정만이 효력을 상실하고 나머지 규정 - 전임자 활동, 노동조합 사무실 및 집기, 차량 유지비 등 - 은 근로시간면제제도 시행과 아무런 관련이 없으므로 유효기간까지 당연히 그 효력이 유지됩니다. 결국 노동부 의견에 따르더라도 甲은 2010. 7. 1.이후에도 단체협약 유효기간까지 전임자 활동은 보장되며 단지 급여만 지급받지 못할 뿐이므로 A사의 명령에 따를 의무가 없습니다.

(2) 총연맹 지침 의견(근로시간면제제도 시행일을 2010. 7. 1.로 봄)

근로시간면제제도의 시행일은 2010. 7. 1.이므로 동 제도 시행일 당시 유효한 위 단체협약은 당연히 유효기간까지 효력이 있습니다. 따라서 A사는 2010. 7. 1.이후에도 유효기간인 2012. 3. 31.까지 甲의 전임자 활동 및 급여지급을 보장하여야 합니다.

단협 체결 시기	총 연 맹	노 동 부
2010.1.1.전	단협 유효기간까지 전임자 활동 및 급여 보장	좌 동
2010.1.1.후 7.1.전	단협 유효기간까지 전임자 활동 및 급여 보장	2010.7.1.후 급여지급만 금지 나머지 노조활동은 보장

다. 표 정리

Q. 2 (사례 : 급여 지급 중단 통보)

00000노조는 2010. 7. 1. 사용자로부터 “노동조합 전임자 등에 관한 보충협정 제4조에 따라, 노동조합 및 노동관계조정법 제24조에 의거 2010. 7. 1.부로 전임자 급여 지급을 중단 한다”는 통보를 받았는바, 사용자의 위 통보가 적법한지 여부에 관하여 (공문 첨부)

한편 보충협정은 2009. 3. 15. 노동조합에 관한 기존 보충협정에 관한 유효기간에 만료됨에 따라 노동조합의 모든 전임자 처우에 관한 새로운 노사간 합의 필요하게 되었습니다. 이에 노사는 2009. 10. 13. 질의 보충협정을 체결하고 2010. 6. 30.까지 아무런 문제없이 이행해오고 있었습니다.

노동조합 전임자 처우 등에 관한 보충협정 제4조의 내용은 아래와 같습니다.

제4조 (유효기간)

본 협정의 유효기간은 2011년 10월 12일까지로 한다. 다만, 유효기간 만료일 전에 노동조합및노동관계조정법의 노동조합 전임자 급여지원 관련 조항의 개정이 있을 경우에는 개정법에서 정하는 바에 따른다.

A 노동부 매뉴얼 해석에 기초하여 보더라도, 위 보충협정 제4조는 유효기간을 “개정법에서 정하는 바에 따른다” 고 하였고 노조법 부칙 제3조 단서에서는 전임자 급여 지급에 대한 예외를 정하고 있으므로, 결국 2009년도에 체결한 위 단체협약은 개정법 시행에도 불구하고 2011. 10. 12.까지 유효하다 할 것입니다.

3. 적용기준

Q. 1 (유급근로시간면제자 적용 기준)

노조법 제24조 제4항의 유급근로시간면제자는 제24조 전임자 중에서 예외적으로 급여지급이 허용되므로 ‘유급전임자’라고도 표현하겠습니다(‘유급근로시간면제자’ 또는 ‘유급전임자’).

1개의 법인으로 서울에 본사, 지방에 2개 사업장을 두고 있고 인사, 노무 회계 파트는 본사에서 총괄적인 관리를 하나 각 사업장 별로 지원팀 내 각 업무를 담당하는 인원을 두고 있는 회사입니다. 그러나 노조는 지역별로 분리되어 별도 교섭으로 인한 개별 단체협약과 취업규칙의 적용을 받고 있는 경우, 타임오프의 적용인원 및 시간한도를 정할 시, 적용 기준의 판단이 사업 단위 인지 사업장 단위인지 궁금합니다.

질의내용은 원안을 거의 그대로 살렸고 소제목은 답변자가 노조법 법문을 살려 선정하였습니다.

A

독립된 노조가 회사와 사업장별로 별도로 단체교섭을 진행·체결하는 경우 사업장이 기준이 될 수 있습니다.

왜냐하면 ①노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라 합니다) 제24조 제4항은 “사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서”라고 규정하여 사업장이 사업과 병렬적인 하나의 단위가 될 수 있음을 규정하고 있고 ②질의한 노조와 회사는 사업장을 단위로 정하여 단체협약을 맺어 왔기 때문입니다.

노동부에서도 “하나의 법인체라 하더라도 각 사업장별로 근로조건의 결정권이 있고, 인사·노무관리, 회계 등이 독립적으로 운영되는 등 각각의 사업장이 독립성이 있는 경우에는 각 사업장의 조합원 수 규모에 따라 근로시간 면제 한도를 각각 적용” 한다고 보고 있습니다(노동부매뉴얼 제16면).

Q. 2 (사례 : 공장별 독립된 노조가 존재할 경우)

0000 산하 3개 노동조합의 근로시간면제 한도 적용 단위 관련

A

가. 노동부 매뉴얼에 따른 해석

노동부 매뉴얼에서는 “➀근로시간면제 한도를 근로시간면제는 사업 또는 사업장 단위로 적용하고, ➁하나의 법인체는 원칙적으로 하나의 사업으로 인정되므로 모든 사업장·사업부서의 전체 조합원 수를 기준으로 근로시간면제 한도를 정하되 ➂다만, 하나의 법인체(사업체)라 하더라도 각 사업장이 근로조건의 결정권이 있고, 인사·노무관리, 회계 등이 독립적으로 운영되는 등 독립성이 있는 경우에는 각 사업장의 조합원 규모에 따라 근로시간면제 한도를 각각 적용”하도록 해설하고 있습니다.

이와 같은 기준은 하나의 사업(장)에 2개 이상의 노조가 있을 경우에도 동일한 바, “각 노조의 조합원 수를 합한 전체 조합원 규모에 따라 노사가 근로시간면제 한도 범위 내에서 면제시간 총량을 정”하도록 하고 있습니다.

이와 같은 해석에 비추어 본다면 설사 0000가 하나의 법인이라 하더라도 ➀위 3개 노조는 각 사업장별로 설립되어 있고, ➁0000가 현재 하나의 법인이라고는 하나 이는 인수합병의 결과로 과거에는 전혀 별개의 법인이었고, ➂이런 경위로 지금까지 3개 노조는 각각의 독립하여 근로조건을 결정(단협 체결)하여 온 점 등을 고려한다면 위 노동부가 제시한 “다만, 하나의 법인체(사업체)라 하더라도 각 사업장이 근로조건의 결정권이 있고, 인사·노무관리, 회계 등이 독립적으로 운영되는 등 독립성이 있는 경우”로 해석하여 교섭 분리를 주장할 수 있을 것입니다.

4. 적용 대상

Q. 1 (임시총회 및 임시대의원대회의 타임 오프 적용 여부)

정기적인 활동이 아닌 임시총회 및 임시대의원대회 등에 있어서는 근로시간면제대상으로 적용될 수 없는지, 논의안건이 단체협약 체결이나 노사공동의 이익을 위한 노사합의 사항의 의결인 경우에도 예외를 둘 수 없는지 궁금합니다.

A

임시총회 및 임시대의원대회 소집은 근로시간면제 대상 업무 중 ‘노조법에서 정하는 업무’에 당연히 해당하므로 논의 안건에 따라 예외적으로 포함할 필요가 없습니다.

왜냐하면 노조법 제24조 제4항은 “사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무”라고 규정하고 있고 여기서의 이 법이라 함은 노조법을 말하는데, 임시총회 또는 임시대의원회의 소집에 대하여 노조법상 근거규정(제18조)이 존재하고 있기 때문입니다. 또한 노조법 제24조 제3항은 정당한 노동조합 활동의 보호를 다시 한 번 강조하고 있으므로 정당한 노동조합 활동을 함부로 제한하여서는 아니 됩니다.

Q. 2 (노조 규약상 필수적이고 정기적인 활동의 타임 오프 적용 여부)

조합 필수유지업무 중 노조법상 열거된 노조 필수 업무 외, 노조규약에 규정되어 있는 필수적이고 정기적인 활동인 운영위원회, 확대간부회의, 상집회의, 수련회 등에 대하여 노사공동의 이익을 저해하는 활동이 아닐 시에는 타임오프가 적용되는지 궁금합니다.

A

정기적인 운영위원회나 확대간부회의, 상집회의 활동은 근로시간면제 대상 업무 중 ‘이 법에서 정하는 업무 또는 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리 업무’에 해당합니다.

왜냐하면 ①정기적인 운영위원회나 확대간부회의, 상집회의 등은 총회, 대의원회 기능을 갈음하는 기구로 직·간접적으로 노조법에서 근거를 찾을 수 있으며 ②규약에 정기적인 운영위원회나 확대간부회의, 상집회의 등을 규정한 취지는 정기적인 회의를 통해 노동조합 대표자의 밀실적·독단적인 노조 업무 처리를 방지하여 민주적 노조활동을 제고하고자 함에 있으므로 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리 업무에 해당하기 때문입니다.

그러나 수련회의 경우는 수련회의 목적과 사용자의 참여 또는 동의에 따라 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리 업무 해당 여부가 결정될 것으로 보입니다.

Q. 3 (파업 외 단체교섭 중 발생하는 조정절차를 위한 회의의 타임 오프 적용 여부)

노동부 매뉴얼에는 파업 및 공직선거 출마, 순수 상급 단체 활동에 대해서는 타임오프 적용대상이 될 수 없다고 기재되어 있는데, 파업 외 단체교섭 중 발생하는 조정절차를 위한 회의 및 직접 소요된 시간의 경우 유급처리가 가능한지 궁금합니다.

A

단체교섭 중 발생하는 조정절차를 위한 회의 업무는 근로시간면제 대상 업무 중 ‘노조법에서 정하는 업무’에 당연히 해당합니다.

왜냐하면 노조법 제24조 제4항은 “사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무”라고 규정하고 있고 여기서의 이 법이라 함은 노조법을 말하는데, 노동쟁의의 조정에 대하여 노조법상 근거규정(노조법 제5장)이 존재하고 있기 때문입니다. 또한 조정절차는 노동관계에 관한 주장의 불일치를 해결하기 위한 조치로 노동조합과 사용자 모두에게 해결 노력을 책무로 부과하고 있는 업무(노조법 제48조)에 해당합니다.

Q. 4 ( 상급단체 활동의 타임 오프 적용 여부)

순수 상급단체 활동의 경우 상급단체 전임을 하는 인원에 대한 적용을 규정하는 건지 혹은 개별 노조의 인원 중 근로시간 면제 대상 업무와 상급단체 활동을 병행함에 있어 사업장과 무관한 상급단체 활동에 대해서 규정한 건지 궁금합니다.

A

노동부는 유급전임자가 순수한 상급 단체 활동을 하는 경우(질의상 ‘상급단체 활동을 병행함에 있어 사업장과 무관한 상급단체 활동’도 동일함) 근로시간 면제 한도에 포함되지 않아 ‘그 활동시간’에 대한 임금은 지급받을 수 없다는 입장인데 반하여, 총연맹은 순수한 상급단체 활동도 노조법 제24조 제4항의 업무에 포함되므로 임금을 지급받을 수 있다고 봅니다.

총연맹의 논거는 노조법 제24조 제4항은 “사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무”라고 규정하고 있고 여기서의 이 법이라 함은 노조법을 말하는데, 노조법은 노동조합의 정의에 연합단체를 포함하고 있어(제2조 제4호) 연합단체의 업무도 노조법에서 정하는 업무로 볼 수 있다는 것입니다.

이 부분은 해석의 여지가 있어 향후 법원의 최종적 판단이 필요한 부분입니다.

5. 임금 손실

Q. 1 (근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(이하 ‘근참법’ 이라 합니다)상 활동에 대한 유급 인정 여부)

근로시간 면제 대상자 외 일반 노조간부의 활동 중, 개별 법령에 의해 유급이 인정되는 인원에 대해서는 해당 활동에 대해서는 유급이 인정됩니다. 이 때 근참법에서 규정하고 있는 노사협의회 및 고충처리활동의 노사협의회에서 의결하여 설립한 노사공동위원회의 활동에 대해서도 유급인정이 가능한지 궁금합니다.

A

노사공동위원회의 활동이 근참법상 노사협의, 고충처리를 위한 것이라면 법률규정에 의하여 임금지급이 보장됩니다.

왜냐하면 근참법은 노사협의회 위원, 고충처리 위원 활동에 대해서 유급을 인정하고 있기 때문입니다.

근참법은 ⅰ)사용자에게 노사협의회 근로자위원으로서의 직무수행과 관련한 불이익 처분 금지와 ⅱ)협의회 출석시간과 이와 직접 관련된 시간으로서 협의규정으로 정한 시간의 근로 시간 간주 규정을 두어(근참법 제9조 제2항, 제3항), 일반 노조간부의 노사협의회 활동시 임금지급을 보장하고 있습니다. 고충처리 위원의 경우에도 근참법 시행령에 동일한 규정을 두어(제8조 제2항, 제3항) 임금지급을 보장하고 있습니다.

노동부도 “일반 노조간부들이 노사협의회, 산업안전보건위원회 등 개별법에 의해 설치된 위원회에 참석하는 등 해당 법률에 의한 활동을 할 경우 이는 해당 법률의 취지에 따라 인정된 활동이므로 근로시간면제자가 아니더라도 실제 소요된 시간에 대해서는 유급처리가 가능할 것”이라고 보고 있습니다(노동부매뉴얼 제36면).

Q. 2 (노조 전임자의 급여 수준 - ‘임금 손실 없이’)

사업 및 사업장 특성상 교대근무자 외에 일근자의 경우에도 연장 및 휴일 근무 등이 빈번하게 발생하고 있습니다. 이에 노동조합 전임자의 경우, 임금손실 없이 노조업무를 할 수 있게 월 단위로 연장수당을 지급하고 있습니다.

이러한 경우 7. 1. 이후 근로시간 면제에 대한 근로시간 인정 후 급여를 지급할 시 노사 합의만 전제가 된다면 기본 고정적 임금(기본급+상여금+고정수당)의 상기 연장수당을 지급하더라도 부당노동행위로 오인 받을 소지는 없는지, 이 때 보통의 근로자와 유사한 수준의 연장수당이 지급되더라도 노동부 매뉴얼 상에 명시된 과도한 수당으로 볼 수 있는지 궁금합니다.

A

동일 직급의 다른 근로자가 통상 연장근로를 하여 연장수당을 지급받고 있는 사업장에서 동일 직급의 다른 근로자와 동일한 근로시간을 근로하는 것을 기준으로 근로시간면제한도를 정하였다면, 당연히 연장수당을 지급받을 수 있고, 이는 부당노동행위에 해당하지 않습니다.

왜냐하면 해당 사업장의 근로시간을 기준으로 노조 전임자의 근로시간면제한도를 정하였다면 노조법 제24조 제4항 “임금의 손실 없이”라는 규정에 의하여 전임자의 임금은 보장되기 때문입니다. 노동부매뉴얼도 “이 때 ‘임금’은 해당 근로자가 정상적으로 근로를 하였다면 받을 수 있는 급여를 말하고, 통상적인 급여지급 기준을 토대로 노사가 자율적으로 정할 수 있다”고 규정하고 있습니다(노동부매뉴얼 제20면). 다만 유급전임자의 근로시간면제시간을 정할 때 동일 직급의 다른 근로자가 연장근로나 휴일근로를 하는 시간보다 현저히 미달하는 시간을 기준으로 근무하기로 정하였다면 미달하는 부분의 임금은 보장되지 않을 것입니다.

Q. 3 (유급전임자의 급여지급관련 합의 기한)

7. 1. 개정법 시행 전까지 타임오프 관련하여 노사합의가 되지 않을 시 전임자에 대한 급여지급이 금지되는 것으로 알고 있습니다.

①이 때 급여 지급일 전까지만 전임자에 대한 근로시간면제자 지정에 대한 노사합의가 되면, 7월 급여의 정상지급이 가능할지 ②또한 노사합의의 범위가 시간 및 인원 한도, 적용업무에 대해서만 우선적 합의를 이루고, 각 확정 인원별로 사용시간은 추후 확정하더라도 절차상 하자가 없는지 ③혹은 현재 단체교섭이 진행 중인 사업장의 경우 “교섭위원을 근로시간 면제자로 우선 지정하고, 근로시간 면제 한도 내에서 적용을 받으며 향후 단체교섭이 타결되는 시점에 인원 및 시간한도, 확정 인원 등을 최종 확정한다”라는 내용의 합의를 하는 경우 적법성 여부가 궁금합니다.

A

질의는 현행 전임자를 유급근로시간면제자로 전환하는 노·사간 협상이 순조롭지 못하여 발생한 사안으로 보입니다.

결론적으로 단체협약이나 사용자와의 합의로 2010. 7. 1. 이전에 노조법 제24조 제4항에 의한 유급전임자를 정한 경우나, 단체협약이나 사용자와의 합의가 전혀 이루어지지 않다가 2010. 7. 1. 이후 합의가 되어 이 합의를 2010. 7. 1.로 소급적용하기로 하는 것은 가능하고 유효합니다.

왜냐하면 2010. 7. 1.부로 전임자에 대한 급여지급이 금지되더라도, 노조법 제24조 제4항에 의한 유급전임자는 2010. 7. 1.부터 급여지급이 법적으로 보장되어 당사자 간에 소급 적용을 합의하는 것도 가능하기 때문입니다. 급여 지급이 허용되는 자가 존재한다는 것은 2010. 7. 1. 전후로 변함이 없고 다만 그 대상자와 요건 등의 차이가 있을 뿐입니다.

한편 현재 견해가 대립하는 것은 전임자에 대한 급여지급 금지 규정의 시행일이 2010. 1. 1.인지(노동부의 해석) 2010. 7. 1.인지(총연맹의 해석)로, 이 견해 대립의 실익은 2010. 1. 1.과 6. 30.사이에 전임자급여지급을 내용으로 한 단체협약을 체결한 경우 그 유효기간이 6. 30.까지인가(노동부의 해석) 그 단체협약의 유효기간까지인가(총연맹의 해석)일 뿐 질문과는 관계가 없습니다.

Q. 4 (사용자와의 교섭을 위해 야간근로 등을 한 경우 유급 여부)

근로시간 면제 적용시, 교섭 및 회의 준비시간 및 회의 등 직접 소요된 시간이 면제 적용대상이 됩니다. 이 때, 교섭이 14시에 있으며, 교섭 준비시간이 8시부터 14시까지라고 봤을 때 교대근무자의 경우 교섭일 전일 및 당일에 야간근로(23:00~익일 7:00)가 있는 경우 양일을 모두 유급으로 인정해 줄 수 있는지 궁금합니다.

A

노조 전임자가 사용자와의 협의·교섭업무를 위해 동일 직급의 다른 근로자보다 추가로 더 근무한 것이 특별히 인정되는 상황이라면 사용자는 이러한 추가 근로에 대해 임금을 지급하는 것이 “임금의 손실 없이”라 정한 취지에 부합할 것입니다.

더구나 근로기준법은 연장·야간 및 휴일 근로에 대하여 수당을 지급하도록 강제하고 있고(동법 제56조), 노조법에서는 제24조 제4항의 유급 전임자의 임금 손실이 없을 것을 재차 강조하고 있습니다.

노동부매뉴얼도 부당노동행위 유형 예시에 “근로시간면제 업무를 유급으로 인정하는 것 이외 근로시간면제자에게 별도의 수당을 추가로 과도하게 지급하는 경우”라고 기술하였을 뿐 별도의 수당 지급 자체를 금하고 있지 않습니다(노동부매뉴얼 제23면).

Q. 5 (유급 전임자의 관련 업무 미수행과 부당노동행위 여부)

노동부 매뉴얼상에는 7. 1. 이후 전임자에 대한 급여지급을 목적으로, 전임자를 지원부서 소속으로 두고 실제 관련 업무를 수행하지 않으면서 노조 업무를 보게 할 경우 부당노동행위로 본다고 규정하고 있습니다. 이 때 기존 전임자를 파트타임 근로시간 면제자로 지정한 후, 노동조합 업무 외 지원부서 업무(예 복리후생, 조경관리, 사택관리, 대외 협력, 홍보, 예비군업무 등)를 실제 병행하게 할 경우에도 부당노동행위 소지가 있는지 궁급합니다.

A

노조법 제24조를 벗어나는 행위가 있었다고 하여 바로 부당노동행위로 간주되는 것은 아닙니다. 지원부서 업무를 병행하였는지, 전혀 하지 않았는지 여부는 노조법 제81조의 부당노동행위 여부 판단에 필요한 하나의 표지에 해당할 뿐, 바로 부당노동행위를 성립시키지 않습니다.

부당노동행위 여부는 구체적 사안에서 사용자의 전임자에 대한 급여지급을 금지한 취지에 비추어 노조의 자주성이 침해되었는지 여부와 노조법 제24조 제4항의 유급전임자 규정을 둔 취지 즉 노조활동의 보장이라는 점을 고려하여 판단하여야 하고, 노조법 제81조가 형벌규정인 점에 비추어 죄형법정주의에 의한 엄격한 판단이 필요하기 때문입니다.

Q. 6 (일반 조합원의 정기총회, 조합원 교육 참석시 유급 처리 가부)

근로시간 면제자의 노조의 정기총회 참석은 노조법에 의해 근로시간면제 대상으로 포함됩니다. 그렇다면 ①근로시간면제자 외 일반노조원(전 조합원)의 정기총회 참석에 대하여 유급처리가 가능한지 궁금합니다. 가능하다면 그 근거는 어떻게 되는지도 궁금합니다. ②또한 법에서는 규정되지 않았으나 단협이나 노조규약에 명시된 조합원 교육에 대해서 유급인정이 가능한지도 궁금합니다.

A

2010. 7. 1.부로 금지되는 것은 유급 전임자 외의 전임자에 대한 급여 지급으로 일반 노조원은 전임자에 해당하지 않아 기존의 지위에 변화가 없습니다. 따라서 원칙적으로 노동조합 활동은 취업시간외에 행해져야 하나, 취업시간 중 정기총회·조합원 교육 참석을 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정을 둔 경우, 노동관행·사용자의 승낙이 있는 경우 조합원의 정당한 노동조합 활동으로 볼 수 있고 유급으로 할 수 있습니다.

노동부매뉴얼도 “근로시간면제자로 지정되지 않은 조합원의 총회, 대의원회, 임원선거 등 노동조합 활동은 근무시간 외에 하여야 함 다만, 노사가 합리적 수준에서 단체협약으로 달리 정하는 것이 가능”하다고 규정하고 있습니다(노동부매뉴얼 제30면).

Q. 7(유급전임자에 대한 출장비 지급이나 실비변상 가부)

노동조합에 대한 경비원조나 금품지원의 경우 부당노동행위로 규정되어 있는데 다만 노조사무실의 제공과 같은 최소범위의 지원은 허용하고 있습니다. ①근로시간 면제 대상자가 노사관계개선이나 생산성 향상 등의 노사공동의 이익을 전제로 한 출장시 출장비 지급이 적법한지 여부와 ②고충처리활동이나 노조행사 등을 위한 자가 차량의 운행과 관련한 실비변상적 차원의 유류비용(유류티켓 형태) 지원의 적법성 여부가 궁금합니다.

A

출장비나 유류비용의 실비변상은 전임자가 노조활동을 함에 따른 경제상 불이익을 보전해 줄 뿐이어서 조합의 자주성을 해치지 않고 오히려 노조 활동을 보호하므로 허용됩니다.

나아가 전임자 급여 지급 사례에서조차도 판례는 “노조전임자나 노조간부가 사용자로부터 급여를 지급받는 것이 형식적으로 보면 부당노동행위의 하나인 노동조합법 제39조 제4호 본문(←현재 제81조)에 해당하는 것 같지만, 위 법조 소정의 부당노동행위의 성립 여부는 형식적으로만 볼 것은 아니고 그 급여지급으로 인하여 조합의 자주성을 잃을 위험성이 현저하게 없는 한 부당노동행위가 성립되지 않는다고 봄이 상당하고, 특히 그 급여지급이 조합의 적극적인 요구 내지는 투쟁결과로 얻어진 것이라면 그 급여지급으로 인하여 조합의 자주성이 저해될 위험은 거의 없다고 보아야 할 것이므로 이는 위 법조 소정의 부당노동행위에 해당하지 않는다고 보아야 할 것이다.”라고 판시하여 같은 취지입니다(대법원 1991.5.28. 선고 90누6392 판결).

6. 타법과의 관계

Q. 1 (개정 노조법 시행과 타법에 미치는 영향)

근참법에서는 노사협의회 위원을 노사 각 10인 이내 동수로 구성하게끔 규정되어 있으나, 위원수를 10인 이상으로 하거나, 인원을 노사가 달리하더라도 별다른 강행규정이나 처벌규정이 없는 것으로 알고 있습니다. 그러나 ①7. 1. 이후 노사협의회를 운영할 시, 노측 인원을 10인 이상 규정하고 해당 인원의 회의 참석에 대한 유급을 인정한다면 부당노동행위의 소지가 있는지 여부와 ②만약 해당 행위에 대한 부당노동행위가 인정된다면 급여보전의 고의적 목적성이 없이 과거부터 노사합의 및 관행에 따라 지속적으로 노측 인원을 10명 이상으로사측보다 많이 참석을 시키고 있는 사업장이라는 전제하에서는 노사합의와 개별 사업장의 관행을 존중하여 예외적으로 허용이 가능한지가 궁금합니다.

A

부당노동행위에 해당하지 않습니다.

왜냐하면 ①7. 1. 이후 개정 노조법이 시행된다 하더라도 근참법에는 아무런 영향이 없고, ②근참법 규정의 취지상 10인으로 한정하여 근로자대표를 정하는 것과 반드시 동수로만 구성할 것을 강제하지 않고 있으며, ③근참법 제9조 제2항, 제3항에 의하여 노사협의회 위원 활동에 대해서 반드시 유급이어야 하기 때문입니다.

참고로 근로자대표를 정하는 것에 대해 상세하면 10인 규정에 대해서는 노사협의회가 다수결의 원칙에 의하여 운영되는 성격을 가진 기구가 아니므로 10인을 초과하여 근로자대표를 정한 것은 문제가 되지 않고, 오히려 근로자들의 의사를 충분히 반영할 수 있도록 근로자대표의 수를 종업원 수에 비례하여 정하고 각 부서 및 각 직급의 근로자들을 골고루 대표할 수 있는 제도로 개정해야 한다는 비판이 존재합니다. 그리고 근참법에 노사동수의 원칙을 규정한 것은 노사대등의 원칙에 입각하여 민주적으로 운영되기 위함을 염두에 둔 것이므로 근로자위원을 더 참석시키는 것이 가능합니다.

7. 부당노동행위(편의제공)관련

Q. 1 (사례 : 전임자 지원, 노조 사무원 지원비 중지 통보의 적법 여부 - 00회사 공문 제HR-1026 관련)

귀 노조에게 관행적으로 지급해 오던 ①전임자 수당(1999. 7. 31. 단체협약 근거), ENT 및 차량유지비, ②노조 사무원 지원비(2001. 8. 1.단체협약 근거)를 2010. 7. 1. 시행되는 전임자 관련 조항에 의해 부당노동행위가 성립할 수 있다는 이유로 일방적 지원 중단을 통보한 행위의 적법 여부

A

(1) 노동조합의 운영비 원조 행위에 대하여(ENT, 노조 사무원 지원비 관련)

(가) 개정법 시행과 무관

2010. 1. 1. 개정 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라 합니다)에 의해 2010. 7. 1.부터 효력이 발생하는 조항은 전임자에 대한 급여지원에 관한 규정(노조법 제24조 제2항)일 뿐, 나머지 규정들은 기존과 동일하게 운영되므로 노동조합의 운영비 원조 행위는 개정 노조법 시행과는 하등의 관계가 없습니다.

즉 노조법 제81조 제4호 본문은 2010. 1. 1. 전후로 전혀 바뀐 바가 없어 2010. 7. 1.이 경과한다고 하여 다르게 해석될 수 없습니다. 2010. 7. 1.로 시행되는 것은 “전임자급여지원 금지부분”일 뿐입니다.

또한 ENT나 노조 사무원 지원비는 노조법 제81조 제4호의 노동조합의 운영비를 지원하는 행위에 해당되나, 위 지원이 바로 부당노동행위가 되는 것은 아닙니다. 부당노동행위의 성립에는 사용자의 부당노동행위의 의사가 필요한데 개정법 시행으로 그 판단기준이 달라지는 것은 아닙니다.

결국 부당노동행위 여부는 구체적 사안에서 사용자의 노동조합의 운영비 원조로 노조의 자주성이 침해되었는지 여부에 따라 판단될 것입니다. 참고로 전임자 급여 지급 사례에서조차도 판례는 “노조전임자나 노조간부가 사용자로부터 급여를 지급받는 것이 형식적으로 보면 부당노동행위의 하나인 노동조합법 제39조 제4호 본문(현재 제81조)에 해당하는 것 같지만, 위 법조 소정의 부당노동행위의 성립 여부는 형식적으로만 볼 것은 아니고 그 급여지급으로 인하여 조합의 자주성을 잃을 위험성이 현저하게 없는 한 부당노동행위가 성립되지 않는다고 봄이 상당하고, 특히 그 급여지급이 조합의 적극적인 요구 내지는 투쟁결과로 얻어진 것이라면 그 급여지급으로 인하여 조합의 자주성이 저해될 위험은 거의 없다고 보아야 할 것이므로 이는 위 법조 소정의 부당노동행위에 해당하지 않는다고 보아야 할 것이다.”라고 판시하여 같은 취지입니다(대법원 1991.5.28. 선고 90누6392 판결).

(나) 일방적 파기는 부당노동행위

사용자의 노동조합에 대한 지원행위는 그 기간에 비추어 노동관행에 해당합니다. 따라서 합리적인 이유의 제시나 노동조합과의 합의노력도 없이 관행을 파기하거나 해당 사항에 관하여 관행에 반하는 처리를 하는 것은 정당한 조합 활동에 대한 방해 행위로서 지배·개입의 부당노동행위가 성립될 수 있습니다.

왜냐하면 조합 활동의 절차·조건·편의제공 등에 관하여 노·사간에 일정한 취급이 쌍방의 사실상의 양해 아래 장기간 반복되는 경우 이러한 노동관행은 일반적으로 노사자치 및 노사관계안정의 관점에서 노·사간의 일종의 자주적인 준칙으로서 존중되어야 하므로, 당사자가 이를 파기하려면 상대방에게 그 합리적인 이유를 제시하고 준칙변경에 합의하기 위한 노력을 해야 하기 때문입니다.

(2) 전임자 급여 지원행위에 대하여(전임자 수당, 차량유지비 관련)

(가) 유효기간(2011. 3. 31.)까지 보장

먼저 귀 노조 전임자에 대한 급여 지원은 2011. 3. 31.까지 유효합니다.

전임자에 대한 급여 지원에 대하여 2009년도에 단체협약을 체결하였으므로, 개정 노조법 부칙 제3조 단서에 의해 급여지급조항은 그 유효기간인 2011. 3. 31.까지 효력이 있습니다. 따라서 귀 노조는 현 단체협약 상 전임자제도를 유지하고 위 유효기간 이후 유급근로시간면제제도로 전환하면 족합니다.

단체협약 제9조

제4호 전임자는 조합 업무를 전담하며 이는 회사 업무와 동일시한다.

제5호 조합 전임자의 급여는 회사에서 지급한다.

한편, 현재 견해가 대립하는 것은 전임자에 대한 급여지급 금지 규정의 시행일이 2010. 1. 1.인지(노동부의 해석) 2010. 7. 1.인지(총연맹의 해석)로, 이 견해 대립의 실익은 2010. 1. 1.과 6. 30.사이에 전임자 급여지급을 내용으로 한 단체협약을 체결한 경우 그 유효기간이 6. 30.까지인가(노동부의 해석) 그 단체협약의 유효기간까지인가(총연맹의 해석)일 뿐 귀 노조의 사례와는 전혀 관계가 없습니다.

※ 단체협약 유효기간(2010. 3. 31.) 이후 위 지원의 당부에 관한 검토입니다. 참고하십시오.

가. 전임자 수당, 차량유지비 중 실비변상적 부분에 관하여

귀 노조에서 유급근로시간면제제도를 도입하여 기존 전임자 수당이나 차량유지비를 유급근로시간면제자(또는 ‘유급전임자’라 합니다)를 위한 활동수당이나 차량유지비 등으로 지원하더라도 그 지원이 출장비나 유류비용 등 실비변상 목적이라면, 유급전임자가 노조활동을 함에 따른 경제상 불이익을 보전해 줄 뿐이어서 조합의 자주성을 해치지 않으므로 허용됩니다.

그리고 해당 사업장의 근로시간을 기준으로 전임자의 근로시간면제한도를 정하였다면 노조법 제24조 제4항 “임금의 손실 없이”라는 규정에 따라 전임자의 임금은 보장됩니다. 노동부도 “이 때 ‘임금’은 해당 근로자가 정상적으로 근로를 하였다면 받을 수 있는 급여를 말하고, 통상적인 급여지급 기준을 토대로 노사가 자율적으로 정할 수 있다”고 보고 있습니다(노동부매뉴얼 제20면).

나. 전임자 수당, 차량유지비 중 추가근로 수당 부분에 관하여

노조법 제24조 제4항의 유급 전임자가 사용자와의 협의·교섭업무를 위해 동일 직급의 다른 근로자보다 추가로 더 근무한 것이 특별히 인정되는 상황이라면 사용자는 이러한 추가 근로에 대해 임금을 지급하는 것이 “임금의 손실 없이”라 정한 취지에 부합할 것입니다.

더구나 근로기준법은 연장·야간 및 휴일 근로에 대하여 수당을 지급하도록 강제하고 있습니다(동법 제56조). 노동부도 “근로시간면제 업무를 유급으로 인정하는 것 이외 근로시간면제자에게 별도의 수당을 추가로 과도하게 지급하는 경우”를 부당노동행위 유형으로 볼 뿐 별도의 수당 지급 자체를 금하고 있지 않습니다(노동부매뉴얼 제23면).

Q. 2. 사용자 지원의 재정자립금 사용내역서 요구의 적부(회사 공문 제 HR-1025 관련)

사용자가 지원한 노동조합 재정자립금 월 200만원의 사용내역서 제출 요구의 적법 여부

A 검토 의견

위 재정자립금의 처분관리주체는 귀 노조이므로 비록 사용자가 금원을 출연하였다 하더라도 관여할 수 없습니다. 사용내역서 제출 요구는 노동조합 회계를 감시하려는 의도로 보이는바, 이는 노동조합 조직·운영을 지배하거나 개입하는 행위로 부당노동행위에 해당합니다(노조법 제81조 제4호).

노동조합의 회계는 노조법(제24조 이하)과 규약에 의하여 자체적 감시·운용과 행정관청의 감독으로 충분히 투명성이 확보됩니다. 끝.